當英國的零售商馬莎公司從外部招聘一個新的財務主管的時候，最後成功的應聘者基思·奧茲（Keith　Oates）透過了不少於35次面試。

問題在於是否所有花費的時間和精力都是值得的。對於高信任組織來說，答案是肯定的。與花費在所有指示和監督你不信任的人上的時間相比，花80個小時來挑選一個新員工是很短的。與如果將一個沒有能力、不公開、不可靠和不公正的人放在高層的位置上對公司造成的損失相比，7次或者是35次的面試只是很少的投資。建立信任的關係往往在開始的時候會多花一些時間，但是卻能在後來補上。

理解性傾聽

為什麼一些人天生就能很準確地作出評估，而另外一些人卻總是在這方面犯錯誤？在這一節中，我們將討論一些可以改善你的認知和判斷能力的技巧。就像所有的新的技能一樣，它們乍看起來會讓你覺得有點兒奇怪，但當你不斷地練習它們的時候，它們會成為你的一種習慣，並使你成為具備選擇合適的人的“本領”的人。

建立共感

什麼是建立共感？當一個人生氣地走來走去，並朝著另一個低頭坐在椅子上的人大吼大叫的時候，他們之間不可能有共感。同樣的，當一個人充滿活力，想和另一個人分享他的觀點，而另一個人卻懶洋洋地什麼都不想幹的時候，他們當然也沒有共感。但是，設想一對情侶正在餐廳度過一個浪漫的夜晚，他們非常可能有共感。你注意到了什麼？他們用同樣的語調說話，他們的姿勢可能很相像，他們的手勢也相似。事實上，當兩個人有共感的時候，他們就像在跳雙人舞一樣。當人們之間有共感，他們會發現很容易建立彼此之間的信任關係。在你想與別人溝通的任何情況下，營造共感是很有幫助的。面試的時候尤為重要，因為這時公開和坦誠的溝通對於雙方來說都是很重要的。

一種營造兩個人共感的方法是注意彼此談話的速度。對方說話的速度是不是很慢，而且若有所思，時不時停頓一下？如果是這樣，放慢你的講話速度直到你們相互協調。如果對方說得很快，而且很有活力怎麼辦？在這種情況下，你應該加快你的講話速度直到與對方的接近。顯而易見的是，這一切都必須採用相互尊重的方法。如果你只是刻意地模仿對方的樣子，可能被認為是對他人的極大侮辱。但是如果你能夠配合對方的語速和姿勢，不僅可以使別人更容易信任你，也使你更容易“穿別人的鞋子”，也就是從別人的角度看問題。這種敏感性對任何的面試都是很有幫助的。

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選擇合適的人（4）

緊張的面試

對於某些人來說，這是一種新的面試觀念。建立共感、公開和誠懇？一些面試者認為整個面試的過程應該是儘可能地讓人覺得緊張。持有這樣的觀點是因為他們覺得這樣可以使應聘者犯錯誤而使他們表現出最真實的一面。這樣的方法是建立在一些錯誤的信念之上的，信念之一是認為人們在很緊張的情況下才能表現出真實的自己。但是當你很緊張的時候，你能表現出最好的自我嗎？可能不行——很多人發現一定數量的腎上激素會對人們的表現有所幫助，但是太緊張時的行為會讓他們在事後感到後悔。人不像袋泡茶——不需要加了滾燙的水之後才能發現他們有多好。

這種增加應聘者壓力的面試會給應聘者一個訊號，這家公司的關係是建立在權利的基礎上的，而不是信任。我們會給你壓力，所以我們會強迫你說你不想說的話。如果你的公司是建立在權利的關係上的，你不妨讓他們先試一試權利的滋味。但是如果你希望選擇合適的人加入高信任的組織，你的招聘方式必須和信任的原則相一致。

當然，我並不是建議面試最好是儘可能地輕鬆。一定正式的方式還是對招聘有幫助的，但是如果你能讓所有參與的人都感到很舒服，你會對應聘者有更多的瞭解。你在面試中要先介紹你自己，並真摯地歡迎應聘者的到來，而且面試的環境要合適。這些都是面試的一部分，如果你想要建立信任的關係，最重要的是建立共感。追問細節

一旦你與應聘者建立了共感，你就可以開始提問了。怎樣的問題可以幫助你獲得所需要的資訊呢？這個問題的答案在於你需要什麼樣的資訊。基本上來說，你可以根據你所希望發現的技術能力、人際能力和價值觀來組織你的問題。但是你所應該做的還不僅止於此。琢磨下面的兩句話：

我全面負責市場部的人力資源管理工作。

當我成為一個市場部經理的時候，我需要管理由三個市場主管組