法律和積極補償行動是否真的有效還值得商榷，而且早已整合到大多數問題的處理中去，可供發揮的空間已經很小。員工、家長和政府應該把注意力放在教育和培訓上，只有真正提高目前和將來員工的生產力水平才是結束就業歧視的最好辦法，同時還能提高經濟效益和經濟發展水平。

Q：給CEO們少發點年薪和獎金，會讓企業喪失競爭力嗎？

經濟學有提到管理層的薪水嗎？是的，經濟學確實有介紹過管理層的薪水問題。經濟學家認為，公司CEO的薪水通常是以激勵機制的形式發放的，這樣他們在作決定時就會把公司的利益放在第一位，最理想的狀態是CEO應該將公司的長遠利益最大化。如果他們的薪水是固定的，就不會有動力（不考慮道德因素）去勤奮創業，也不會在產品、生產和開拓市場上有所創新，這樣對公司來說非常不利。他們只會按部就班，日復一日地做好分內的事，然後心滿意足地領他們的工資。

為了激發CEO的創新精神，CEO的薪水必須與“激勵方案”掛鉤，實際上各公司通常也是這樣操作的，以公司業績為基準發放獎金（將獎金與公司的利潤或者是股票價格掛鉤）。同樣，股票也可以作為激勵方案的一部分，當股票價格暴漲的時候，CEO的身價也會大幅度提高。不過問題也隨之出現，有些CEO只把注意力放在眼前的短期利益上，只在意今明兩年的短期利潤，只關心當前或者是近期的股價，這樣就會為公司的長遠利益和股價帶來不利影響。但是話又說回來，很多時候公司的股東（還有投資者以及投資顧問）對公司的收益和股價十分關心，CEO不得不頂著巨大壓力，並以超常決心以及勇氣去採納一些對公司長遠發展有利的觀點。

公司股東透過選舉成立董事會，再由董事會決定CEO的人選和薪資方案。在很多公司，CEO同時擔任董事會主席，目的是給他們更多管理公司的權力。大家也許會想（這回很有可能你的想法是對的），董事會有時候並不能有效地對CEO進行監督，因此會損害廣大股東的利益。

至於“給CEO們少發點工資和獎金，是否會讓企業喪失競爭力”這個問題，無論是從經濟學的角度還是從常識來看都可以說成“一分價錢一分貨”，能力強的CEO獲得的待遇肯定要比那些經驗、學識、成績相對較弱的CEO高。如果一家公司為了省眼前的小錢，僱用一名能力不夠強的CEO，那麼公司利潤、股價，甚至公司的生存都會受到威脅。公司的競爭力會因此下降，如果所有公司都這樣，那麼整個國家的競爭力也會跟著減弱。

但是，以法律或是經濟的標準來衡量，有些時候CEO的薪水確實太高了。董事會有可能會被一個能說會道，卻沒什麼能力的CEO欺騙。CEO也會有違法的行徑，比如私吞公司資產，或是作出有損公司聲譽的舉動。董事會在聘請某人作為公司的CEO之前應該進行一些必要的調查，在簽訂僱用合同的時候寫清楚激勵方案，並且長期監督CEO的行為。

Q：官方釋出的失業率資料是否低估了實際狀況？這些資料是怎麼來的？

我們先來解決後一個問題。美國的官方失業資料由美國勞工部的下屬部門勞工統計局負責統計，每個月釋出一次。若能對美國每一個處在工作年齡的人都進行調查統計自然再好不過，但是這樣做的成本非常高，而且不切實際。事實上，根本沒這個必要。美國勞工統計局每月會對6萬戶家庭進行抽樣調查，這6萬戶家庭來自於美國各州，透過運用一系列複雜的統計技術以及美國勞工統計局對於失業的定義，最後得到的結果將會與美國全民普查的結果非常接近。這些抽樣家庭將會回答他們在“參考周”（即每個月包含12號的那一週）的一些情況。

美國勞工統計局將就業情況分為4類，每一個人根據自己在參考周的具體情況都可以在這4個類別中找到適合自己的那類，為了更好地瞭解整個統計過程，我們先來認識一下這4個類別：

第一類？16週歲及以下和公共機構人口：這一類包括小於16週歲的公民、現役軍人，以及公共機構（如監獄、精神病院等）收管人口。美國勞工統計局至少在統計失業率這個問題上對這類人沒有任何興趣。

第二類？就業人口：這一類指在“參考周”擁有工作的人，包括帶薪工作（只拿一小時的工資也算在內），超過15個小時的無薪家庭工作（在家族生意或企業幫忙的親戚），還包括擁有工作但由於度假、生病、勞資糾紛、天氣等各種原因沒有在“參考周”工作的人。

第三類？非就業人口：