尹順利點頭道。

後大家又說了一些其他方面的事情，劉輝都一一做了指示。在這個過程中，他有意識的讓胡仙兒多發言，結果沒想到胡仙兒的能力真的很不錯，給出了很多非常好的建議，這些建議都相當的符合劉輝的胃口。劉輝非常滿意胡仙兒的表現，看來她哈佛商學院的學歷不是白拿的。

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會議之後，劉輝將姜露單獨叫到他的辦公室。

“姜總，你上次說的那個員工經驗值計劃完善得怎麼樣了？”劉輝問道，剛剛出了管理事故，這讓他對星空集團現在的管理非常的不滿。他想對現有的管理制度進行改革，於是想到了姜露之前的那個計劃。

“老闆，我正準備給你彙報這個情況。經過我們這幾個月不停的修正、調研和演算，現在這個員工經驗值計劃已經非常的完善了，你先看看這份檔案。”姜露遞過來一份檔案，封面上寫著《員工經驗值計劃》幾個大字。

劉輝仔細的翻看這份檔案，姜露在旁邊不斷的進行講解。

“老闆，我們的《員工經驗值計劃》已經成熟，我認為可以在我們公司試執行了。首先我要解釋一下這個員工經驗值，我們可以將我們星空集團想象成一個遊戲世界，我們的員工就是這個遊戲世界裡面的玩家，他們只要完成一定的工作或者達到一定的條件就可以得到經驗值，經驗值達到要求就可以升級，升級後相應的待遇和福利得到提高。”姜露介紹道。

姜露解釋得很形象，劉輝一下子就聽明白了，他放下手裡的檔案，好奇的問道：“聽起來很有意思，具體怎樣操作呢？”

“首先我們要建設一個完整的系統，這個完整的系統包含我們星空集團的一切東西。我們在這個系統裡面可以查詢到星空集團所有員工的工作情況和工作記錄，包括工作完成質量和完成進度，然後根據一定的標準對此進行平分，確定完成這項工作應該得到的經驗值。我們將他們得到的經驗值累積起來，達到條件就升級，員工的等級直接關係到他們的福利和待遇。你可以將我說的這個系統想象成一個遊戲軟體。”姜露解說道。

“如果公司領導和普通員工完成同一件工作，那麼他們的經驗值怎麼計算，還是和員工的經驗值一樣嗎？”劉輝問道。

“我們會根據領導所在的職位，來設定領導經驗值加成。比如一個科長，他做同一件工作獲得的經驗值就比普通員工獲得的經驗值多5％，處長多10％，部長多1％，以此類推。”姜露說道。

“這些員工的待遇和福利怎麼計算呢？”劉輝問道。

“公司所有人員的待遇和福利與職位大小無關，唯一和福利待遇聯絡在一起的，就是他們的等級。”姜露說道。

“請說具體一點”劉輝說道。

“比如說一個十級的老總和一個十一級的清潔工相比，那麼那位十一級的清潔工的福利待遇就比十級的老總要高。”

“這倒是有些意思，老總的收入比不過清潔工。如果這樣的話會不會影響那些老總的工作積極性？”劉輝摸了摸自己的下巴。

“這個應該是不會的。因為老總的經驗值加成本來就比清潔工要高出不少，他們只要努力工作，時間又足夠長的話他們的等級很快就可以和普通員工拉開距離。就好比你在遊戲裡面獲得了一個增加經驗20％的裝備，大家都在一起打怪，那麼你的升級就比別人要快。而那些等級比老總高的普通員工，只能說明他們在這間公司工作很長的時間了，屬於公司的忠誠員工，那麼他們的待遇比後進入公司等級低的老總高一些也是可以理解的。”姜露解釋道。

“這也就是說要想得到好的待遇和福利，只有努力工作，然後透過量的累積來獲得更好的待遇這一條路了嗎？”劉輝問道。

“不錯，只有這樣才能充分的保障員工的工作積極性，只有這樣才能勉強公平一些，才能增加公司的凝聚力。”姜露回答道。

“如果是這樣的話，那就很可能出現員工收入比領導高的情況。那些資質相對平庸不適合做領導的員工就不會整天想著向上爬，然後當領導。因為他只要在自己的工作崗位上將工作做好了，也可以獲得很好的待遇，也有上升的空間，這樣的話就完全避免了官本位思想的影響，才能讓他們全力投入在公司裡面了吧？”劉輝問道。

“情況的確是這樣的。我們還加入了特別貢獻經驗值，只要是在自己的工作崗位上做出特別貢獻的，都可以獲得這種經驗值的獎勵。同時為了提高技術水平