學是研究人的心理現象及其變化規律的科學，具體地說就是研究知、情、意等心理過程和智力、性格、氣質等個性心理特徵。心理學所揭示的人類心理活動規律，雖然對管理者做人的工作有幫助，但與實際思想工作畢竟不是一回事。前者屬知，後者屬行。企業家更看重的，想必是如何行。而且西方現代心理學比較關注人的潛意識、非理性，這些東西對人的行為有一定影響，但並不是主要的。因為正常人的多數行為主要還是由意識、理性支配的。掌握了人的思想及其變化規律，可以直接影響人的思想，進而引導人的行為。而不講思想和思想工作，一味追求心理層面的東西，只能是捨本求末。

例如，現在許多單位都組織員工參加拓展訓練，以為這是培養員工團隊精神的一個好辦法。對此，筆者就有不同看法。拓展訓練其實只是一種成人遊戲。雖然透過訓練，可以使參加者實際感受到齊心協力的重要，對團隊精神的培養有幫助。可不參加此類遊戲，難道員工就不懂得團結的重要嗎？很難想象原來協作精神較差、經常發生矛盾的單位或個人，透過一兩次拓展訓練，馬上就變團結了。從我軍情況看，真正的團隊精神還是要靠長期的思想教育，靠在團隊生活中摔打磨鍊。

再如，一些管理學家強調，透過企業文化建設可以使員工之間形成心理契約。嚴格地說，這一提法也不夠準確。因為保證組織成員努力奮鬥、密切配合的，主要是共同的理想和追求，是長期並肩戰鬥結下的深厚情誼，而不是心理層次上的契約。心理層次上的契約確實存在，一般是指工作中心照不宣的默契以及本書第六章將要介紹計程車氣、作風等。它雖然也很必要，但絕非企業文化的主體。

總之，思想教育解決的是意識層面的東西，在對人的管理中應該是主要的；心理疏導解決潛意識層面的東西，也不可缺失。很長一段時間內，人們對潛意識、下意識等心理現象缺乏瞭解，因而無法正確理解人的某些行為。近些年，管理學界開始關注人的心理，應當說是一種進步。可筆者總有一種感覺：過多地強調這類東西，大概也是思想工作削弱後的一種無奈。所以，頭腦清醒的管理者，千萬不要把思想教育與心理疏導之間的關係搞顛倒了，以致喧賓奪主，因小失大。

其實，已有部分企業家意識到思想工作的重要性，只是不清楚該如何表達。前一階段，筆者接觸過一位非常成功的企業家，交談中，他表示要辦一所企業大學，為企業及合作伙伴培養幹部，正在考慮找一位心理學專業的畢業生來籌辦此事。至於為什麼要找學心理學的？他強調說：目前企業中層領導最缺的是做思想工作的本領，可思想工作的名聲不好，容易給人帶來誤解。筆者認為，這位企業家的觀察很敏銳，判斷也不錯，當前企業最缺的，確實是會做人的思想工作的幹部。然而指望心理學專業人員來完成這一任務，卻可能是找錯了門。

第四種傾向：只講價值觀，不講世界觀、人生觀。現在許多企業家常把核心價值觀掛在嘴邊，可講來講去，總是乾巴巴的幾條要求，說不出更多的道理。講的人自覺乏味，聽的人可想而知。其實，要想加強企業文化建設，就價值觀講價值觀是不夠的。因為一個人接受什麼價值觀，主要由人生觀決定，而人生觀又受世界觀的影響。不講世界觀、人生觀，價值觀就會成為無源之水，無本之木。不僅講起來缺乏深度，空泛無味，即便講清楚了，聽的人也未必能夠真正接受。例如，現在許多企業提倡奉獻精神，可員工是否願意奉獻，與他們對人生的看法有關；而他們對人生的看法，又與對整個世界的認識分不開。

所以，真正高明的管理者，從不就價值觀講價值觀，而是從人生問題講起，將核心價值觀的教育引向深入。如中糧集團的寧高寧就曾說過：“在企業高層會議上，我還讓大家討論他們個人的人生價值、自我定位、預期和選擇，大家把這些問題拿出來討論，在此基礎上將大家的認識綜合在一起，構建出企業的理念和使命，討論到最後大家感受都非常深。”

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核心價值觀有什麼用33

思想教育是否應該觸及員工的人生觀、世界觀，也是東方管理與西方管理的根本分歧之一。一般來說，西方文化是堅決反對管理者去影響員工的人生態度。他們認為，那樣將導致員工自我的喪失，是一種精神奴役。因為，從根本上說，人是上帝的創造物，只有上帝才有權力改變人。如果管理者試圖改變員工的人生態度，那是一種嚴重的錯誤，甚至是一種犯罪。東方沒有造物主的概念，認為人本身就是社會文化的產物，是需要而且