ht　Now實現查利所說的完全公開狀態。

人們可以在充滿同志般氛圍的公司裡實現自己的職業生涯，這不是那些僱用短期臨時工、關注短期績效的公司所能比擬的。薪酬公開後給員工帶來的不平等感覺，可以透過良好的工作環境從精神上給予補償。

布魯斯·塔爾根

布魯斯·塔爾根（Bruce　Tulgan）是《贏得人才大戰》（Winning　the　Talent　Wars）以及《管理第X代》（Managing　Generation　X）的作者。另外，他也是美國造雨者思想（Rainmaker　Thinking）管理諮詢公司創始人之一。

漢克不得不面對這樣一個棘手的問題……是否公開員工的薪酬。但是他必須像每個執行長一樣考慮：員工們的薪酬，是否應該像付給承包商的報酬一樣，依據專案的價值來決定。

漢克必須意識到，在現代資訊社會里，讓薪酬成為一個秘密是不可能的。數不清的網站將各行業的薪酬水平調查情況提供給員工。同時，員工們也可以透過人才網上的求職測試來發現自己的市場價值。而且，這種測評可以在找工作和人才拍賣網站上以低風險完成。

查利擔心薪酬秘密有可能再次被像特里斯這樣的人洩露是正確的。更重要的是，高管層、人力資源專員、會計人員事實上都知道每個人的薪酬。現在的人們……尤其是1963年以後出生的第X代和第Y代人，都更願意與同行們比較和談論薪酬問題。在這個資訊充分流動的世界裡，對薪酬的猜測很容易在公司內盛行。事實上，公佈真相總比讓人胡亂猜測好。

。　最好的txt下載網

執行長應該怎麼做（5）

的確，員工能力、技能和生產力真正價值的準確資訊越來越容易獲得，因而加快了勞動力市場的流動。這種趨勢不容忽視也不容阻擋。

如果沒有薪酬的透明，就無法凸現市場壓力的作用，保證薪酬能真正體現勞動力的價值。我們可以在這個案例中很明顯地看到。漢克和哈麗雅特之所以害怕公司薪酬狀況被公開，很重要的一個原因就是他們公司的薪酬制度並非以績效為基礎的。解決問題的方法就是使薪酬制度更為嚴謹，能真正體現員工的價值。

哈麗雅特認為，即使一個公正的制度在那些感情受傷的員工看來也是不公平的。這種看法有點過時，帶有家長制作風。員工們必須能夠理解經理制定薪酬的理由，爭取自己的權益，為薪酬的公平性作出自己的努力。是的，有的員工在這樣的壓力下無法成功。但是聰明的公司會尋找那些面對這種壓力還能提高自身價值的人才。事實上，多數員工都是贊同基於績效的薪酬體系的。

在這個過程中，經理必須明確員工的工作目標，將薪酬與績效掛鉤。最重要的透明因素就是所有人都應清楚地知道：不是別人得到多少回報，而是為什麼他們得到這樣的回報，以及他自己為了得到更多的回報應該採取怎樣的行動。

漢克與哈麗雅特有個看法很有道理：在評估員工的績效時，一些無形的因素使評價變得主觀。這就是為什麼需要長久的協商過程。員工工作中產生的價值和協商結果是相關的，這種對於僱員和僱主的壓力能促進生產力提高。

Right　Now的經理們需要大幹一場了，在每個專案上與每一位員工就短期績效和薪酬進行談判，對員工每天都進行考核，記錄在冊，並給出合理的薪酬。哈麗雅特是對的：對經理們來說，這個系統的維護是昂貴的。但是如果你想提高生產力，你就必須這樣去做。

書　包　網　txt小說上傳分享

案例的作者簡介

《哈佛商業評論》編輯團隊：

朱利婭·柯比（Julia　Kirby）：《哈佛商業評論》高階編輯。

尼克·G。卡爾（Nick　）：《哈佛商業評論》前執行主編。

蘇茜·韋勞佛（Suzy　Wetlaufer）：《哈佛商業評論》前總編輯。

薩拉·克利夫（Sarah　Cliffe）：《哈佛商業評論》執行主編。

戈登·阿德勒（Gordon　Adler）：瑞士洛桑管理發展國際學院（International　Institute　for　Management　Development；　IMD）的資深撰稿人，也是小說家兼溝通顧問，同時還管理著一家國際學院。

艾琳·羅奇（Eileen　Roc