你能想到後果嗎？客戶會怎麼想我們！但如果你做的每件亊，你的頭兒都必須檢査才能放心，那就不如她親自做了。”

陳蔚也自知有些理虧，伹仍是委屈，就又哭起來，說道：“可是，齊總，原來說我就做教務，盯盯班就行了，後來周姐給我加了一堆文案的活，這且不說，接著周姐又病了，王姐電腦操作又不行，所有要寫的都堆到了我這兒，這麼長時間，也沒人搭把手，活那麼多，我能不出錯嘛！”

齊奈想想，當初趙娜離職前的情況和陳蔚一樣，她也是之前因為裘麗長期病假，短時間承擔了太多的工作，又沒有人具體指導，幹得越多，出錯越多，還沒等裘麗回來就辭了職。

勝任的標準是什麼，沒有統一，齊奈想。她們自己衡量工作質量的標尺與公司對她們的期望產生了嚴重偏差。伹沒有人對這種偏差去作解釋，也沒有人重述崗位的標準和要求。即便是一個短時期的工作量調整，不論是齊奈還是別的管理者都沒有在一個螅�壬廈魅範運�塹母�｛要求，完全依賴於員工的自覺。冰凍三尺非一日之寒，過度依賴員工自覺自發使管理工作非常不到位。而事實上，員工尤其是基層員工對於責任的主動承擔是要費心費力去培養的，不能期待她們本來就很優秀。

想到這兒，齊奈的語氣也軟下來：“小蔚，我承認，這裡有我的問題，我太忙，顧不上對你具體指導，所以你出的錯，我也要承擔一些責任。”

陳蔚囁嚅道：“也不是。齊總，主要是我真覺得我乾的這些活全都是些小瑣事，沒什麼價值，沒有成就感，心裡實在煩了。”

齊奈想想，說道：“小蔚，既然你和我說心裡話，我也就和你多說兩句。支撐工作就是這樣，很瑣碎，工作效果完全取決於你怎麼去組織。就像一個剛出生的孩子，一個保姆是那麼多活，要是來八個保姆，組織不好也都能給占上。你強調價值，伹一個人的價值不在於他做的亊情的高度，否則只有總經理、董事長才能獲取成就感，我覺得一個人的價值體現在一個組織中的不可或缺，任何一個人，只要他在某種職責上無法替代，他就會成為標準，成為領袖。就像王姐，說是司機，伹行政、教務的活兒她全能幹，你說咱們公司誰能取代她？不過話說回來，公司目前的狀況確實很難為你，小公司的問題就在於給不了新人多少培養時間，很多工作都要靠自己摸索，對於你一個剛畢業的學生來說，確實壓力比較大。所以你既然決定了，我也不想強留你，伹交接工作你是必須要做的，我想，　這點職業化小蔚是有的。”

陳蔚心情平靜了許多，回到座位上開始和周蘭辦交接。

晚上吃飯的時候，齊奈和萬諾丞說起這個事。

“我現在想想，其實前段時間，我對陳蔚的管理方式不論是對公司，還是對陳蔚個人都是種耽誤。”齊奈說道。

“這也難怪，”萬諾丞說，“因為你已經太長時間不管理基層員工了。基層員工不同，他們還沒有形成良好的職業習慣，彈性很大，上面鬆一口氣，他們就會松十口氣，像你們這樣的小公司，基層員工的素質就更不可能高，所以，對他們的管理必須是具體而細微的。”

齊奈想想，確實是這樣，她本身在管理上是放權風格，這跟她已經做了四年的公司螅�閿洩叵擔�幢閌且桓魴」�鏡捏｛層。責任心不強不可能升到經理的位置，所以齊奈不必去考察他們的主動性，不必監控具體過程，除非遇到重要專案，大多時候她只問結果。而她也自認為很幸運，有幾位與她志同道合又盡心盡力的下屬。但基層員工不同，正如萬諾丞所說，他們彈性很大。

齊奈皺著眉頭，又說道：“但這就是小公司的難處啊，事情雜又多，通常是一個蘿蔔兩個坑，而我們又一直是人性化的管理風格，遇到員工產假或長期病假，也不會找人來頂，我自己就成了公司裡唯一能補位的人，但我的事情本來就多，補位工作肯定不盡如人意，有些管理工作跟不上是必然的。”

萬諾丞說道：“這我理解，一把手都很難做到那麼具體。新東方就有句名言，說事情只要到了俞敏洪手裡就完了。但是，齊奈，要麼你就不要管，要管就必須有區別。管理，必須因地制宜。”

齊奈嘆口氣，又說：“你說，是不是跟我們現在沒有人力有關係，如果有人力，哪個管理崗位有缺口了，她還能幫著代管—下，而且人力可以從第三方的角度去解決這種管理對立，就像待遇問題，和員工談起來總是很彆扭，以前蔣微在的時候，我就可以避免這種尷尬。”

萬諾丞點點頭：“是有這個問題，人力就是替老闆處