通用的，行業性不強，最關鍵的是能結合老闆的思想、企業文化及自身特有的管理機制，透過培訓做管理技能的引導和提升。”齊奈停下來，回望著萬諾丞。

從萬諾丞的表情看來，這番話顯然在他那裡過了關，但他覺得還不夠。“既然你提到也需要了解企業的文化，我很想知道你們對我們東銳的文化有什麼樣的瞭解。”

“目前，我只能說個大概。”齊奈很實事求是，“事實上，初次合作，如果是中層管理的培訓，我們的流程是這樣。我們先透過各種媒體對企業做大致瞭解，再透過可能的途徑蒐集一些內部資訊；然後儘量爭取到公司核心層的配合，瞭解他們的想法，對他們理想中的中層能力架構以及他們眼裡的現狀形成一個初步印象，也就是現在對您的這個環節，當然這個環節中我們也會提供一個可參考的架構模型；再往下就是透過人力調動相關部門參與調研，可能是問卷式的，也可能是訪談，在這個過程中去尋找公司高層的要求和中層執行之間的誤差，重新校正我們的最初印象，形成專案方案；最後透過培訓實施和效果評估把中層管理者的能力標準與公司老闆的要求統一起來，縮小與現狀的誤差。誤差可以減小，但是消滅不了，培訓只是一種手段，所有的改善都基於一個最基本的共識，那就是企業文化和價值取向，這非常決定執行效率。所以談到管理技能的培訓，我們就會關注企業文化，至於您公司的文化嘛，”齊奈停了停，她說話的過程中萬諾丞已經調整了姿勢，原本身體略仰靠在椅子上，現在身體前傾一隻手搭在扶手上，一隻手平放在桌子上。

多年的銷售生涯使齊奈深諳客戶的反應，這是一個明顯感興趣的暗示，但她下面要說的才是能一錘定音的，因為那觸及客戶自己最熟悉的領域。

19。不知我是否能夠直言不諱

齊奈轉而用一種柔和的語氣說道，“我們都知道，一個公司的文化首先就是老闆的風格，我們瞭解到的是，東銳多少受了您曾供職的漢華的影響，至少在銷售層面沿襲著鷹文化。而且可貴的是，您不像一般的老闆那麼強勢，所以氛圍是相對輕鬆的，也多了許多采納大眾智慧的機會。另一方面，網站上你們對於文化的定位是開放、共享、學習、創新。”齊奈一頓一挫地念著這幾個詞，聲音越來越輕，然後對萬諾丞笑了笑，“萬總，我不知道這是不是您起草的，不知我是否能夠直言不諱。”

從她這幾個詞的念法，就能感覺到這幾詞對她沒有吸引力，萬諾丞笑答，“儘管說。”那是當初鄭鑫從別處抓來的幾個時髦詞彙，他只顧抓專案了，大致覺得不錯，就沒太在意。

“開放，我對這個詞的理解就是心靈開放，從而指導著一種比較直率的行為方式，堅決杜絕會上不發言、會下濫發言的現象，在公司內部同事之間、跨部門之間、上下級之間形成坦蕩的行事作風，對外呢，公司開啟門戶，讓客戶、行業甚至是競爭對手來了解我們，也從而獲得瞭解別人的機會。”

“就是這個意思。”萬諾丞點頭表示贊同。

“但是，開放的終極目標是什麼呢，我覺得就是給共享營造一個非常好的環境，讓人不共享都不行，所以在我眼裡，這兩個詞是一個意思，有概念重複的問題。至於創新嘛，創新是每個企業的願望，因為它能大幅提升企業競爭力，我想您應該是希望多管齊下的，既能在管理上創新，又能在技術和服務上創新，技術上我沒有發言權，但在產品同質化的今天，技術領先一定很難，而且即便領先了，最多也只有幾個月的時效性，很快就會被複制。而管理創新，其實是個意識的問題，只要有心，創新無處不在。比如，我們大家都知道的，海爾以提建議員工的名字命名工具或制度帶動一種全新的員工激勵方式；又比如海底撈為等候餐位的顧客提供免費的修甲服務，這些都是管理創新。關鍵是想要大家有創新意識，首先在公司層面必須有一套鼓勵創新的激勵制度，在這種制度的大環境下，才會有一個積極踴躍的創新氛圍。而另一方面，個人創新能力又在很大程度上取決於他的學習能力。那這最後一個詞就是學習，學習…”齊奈低頭琢磨著怎麼說。

“沒關係，你直說。”萬諾丞鼓勵道，他自己都匪夷所思，他竟然這麼快就習慣了齊奈的溝通方式，知道下面的也未必好聽。

“從員工入手觀察的話”　，齊奈瞟了一眼坐在萬諾丞旁邊的劉沛華，“至少劉總是愛學習的，”齊奈幾乎是用一種調侃的語氣說著，俏皮的笑意浮在臉上，“但之前我也只認識他一個，所以您這兒員工的整體學習意願我確實不清楚。不過，恕我直言，一