因素40個（分為工作激勵、待遇滿意程度、工廠福利、心理衛生、集體工作會議、會議成效、資訊溝通、績效規範共8類），調查被考人對量表的意見1個。每個專案有5個評分等級。

打分由被測人自己和若干下屬同時進行，兩種分數進行比較，可以得到三種情況：

（1）自己的評分與下屬的評分基本一致；

（2）自己的評分比下屬的評分低；

（3）自己的評分比下屬的評分高。

針對不同的對比結果，分析其原因，藉以改善管理。

一個組織所有中高層管理者的考評結果，還可以用一張PM分析圖直觀地表示出來，以對比各位管理者的管理水平和管理風格。　電子書　分享網站

【勞資協商】

勞資協商的方法在處理企業勞動爭議中使用的頻率相當大，勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進行協商，以求得問題的解決。大體有以下幾種：

1、勞資共決

勞資共決制主要是德國採取的方法，在其他西方發達國家也很有影響。它透過“夥伴式”的對話關係解決彼此之間的利益對立，協調彼此之間的權利和義務。主要操作規程是：

（1）企業成立由工人代表參加的監事會，且監事會中工人代表的名額要與資方代表對等，監事會對有關爭議問題的決議必須以2/3透過方為有效；

（2）在監事會外，還有工人代表參加的管理協商會議，可對有關爭議問題進行協商，形成強有力的決議和結論。透過這兩種組織，工人可以就與資方爭議的問題充分發表自己的意見；

（3）對有關爭議問題的解決，與資方形成共同決定或決議。

2、勞資對話

勞資對話制主要是日本企業使用的方法，主要操作規程是：

（1）企業成立協議會，由董事長、管理部門的代表和工人代表組成；

（2）協議會主要站在協調者的角度和立場上就勞動過程中發生的各種爭議或問題展開勞資雙方的對話，以求得問題的解決。

3、工人代表

工人代表制在美國部分企業中較為流行。工人代表可以在企業定期舉行的會議上把有關爭議的問題帶給企業最高管理者，並可發表工人們自己的意見和看法，使管理者在處理企業勞動爭議時能充分聽取工人們的意見。

【員工報怨處理】

員工抱怨分為個別抱怨和一般抱怨。個別抱怨是指員工對日常勞動條件的不滿而產生的抱怨，包括對勞動合同執行中的不滿和其他形式的不滿等；一般抱怨是指勞動合同的簽約雙方關於合同的解釋和執行的糾紛。

員工抱怨處理是指，將企業員工在生產和經營第一線日常產生的不滿和勞資間在圍繞勞動合同的執行而發生的糾紛，交由勞資間的自主協調組織來處理，以求得爭議的迅速、合理解決。

一般來說，在實行員工抱怨處理制度的企業中，從最基層單位的車間到企業生產經營的最高層管理機構，各級都設有員工抱怨處理機構。基層處理機構負責處理基層的員工抱怨問題，若基層處理不好，在一定期限內要提到上級，由上級來加以處理，也就是說，由各級處理機構分層負責處理。若仍得不到解決，就要藉助於第三方參與來加以解決。　。。

【調解】

作為處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一，調解不是指勞動爭議進入仲裁或訴訟以後由仲裁委員會或法院所做的調解工作，而是指企業調解委員會對勞動爭議所做的調解活動。企業調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請後，首先要查清事實、明確責任；在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定，透過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自願達成解決勞動爭議的協議。

一般來說，調解要經歷這樣幾個重要的步驟：

1、調解申請：勞動爭議的雙方當事人以口頭或書面的形式向企業勞動爭議調解委員會提出調解請求。需要明確的是，調解申請是建立在爭議雙方當事人自願的基礎上的，雙方當事人可以申請調解，也可以申請仲裁。企業勞動爭議調解委員會只有在收到當事人的調解申請後，才能受理並行使調解。

2、案件受理：企業調解委員會在收到調解申請後，經過審查，決定接受案件申請的過程。調解申請可以是雙方當事人共同提出，也可以是一方提出，但必須雙方合意。調