你必須對他們有更多的期望。我知道那很難。績效不佳者未必是卑鄙下流之輩。他們常常友善而充滿思想。他們有家庭，有行為規範。他們關注做一份好工作，並且試圖把事情做對。但“關注”和“試圖”是不夠的，不過，要跟他們說明這一點也不是件容易的事。

一定要克服它，也要克服你自己。對平庸的員工太隨便其實是對他們的不尊重，也是令人討厭的。你不是在幫他們，也不是在幫你自己，更不是幫公司。實際上，你把這三方都殘忍而自私地傷害了。

為什麼呢？因為你在放任績效不佳者走向失敗。你的員工每天早上起床，穿戴整齊，然後一頭扎進他們終將失敗的工作，而這恰恰是你一手造成的局面。你知道那感覺起來像什麼嗎？你欠他們了，你不夠正派，你本應該指出他們所處的位置，並且告訴他們採取什麼措施去改進的。

作者注：為了丟擲一個觀點，我這裡說得過於苛刻了。如果管理者什麼也不說，那會放任績效不佳者走向失敗；然而，在大部分情況下，管理者都會跟員工一起討論他們的績效。不幸的是，他們常常沒有表現出應有的清晰和堅定，因為他們不想自己看起來是那麼地冷漠或殘忍。實際上，資訊表達得清晰而堅定是管理者能做的最友好、最有建設性的事情了。

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知難而進

那麼，假設你有一些員工，他們在某個地方（或者很多地方）不能達到你的期望。你會怎麼做呢？很簡單。在每週進行的一對一面談中，你對他們說出你的期望，指出他們哪裡表現得不夠理想，而你的期望中的又是什麼樣子。告訴他們不要著急做記錄，你會傳送e…mail給他們的。

為什麼要把你的期望以e…mail的形式傳送給他們呢？是為律師準備的證據，對嗎？錯了！你寫下你的期望，是為了能讓他們瞭然於心。

績效問題究其原因，資訊的錯誤傳達往往難辭其咎，而且是最大的問題之一。如果你的員工很清楚你的期望，那就不會有問題。當他們表現得不夠理想時，你的員工必定很清楚其中的原因，他們也知道該做些什麼去加以改進。短短的