主要考慮職業經理人管理公司的兩個前提不夠成熟：一是公司必須是一個公眾的公司，所有權分散，允許投資人進行選擇資本進出公司；二是社會上的職業經理人群體的數量和質量也能夠允許投資人進行選擇替換。顯然，這兩個前提對如今的蘇寧和中國的職業經理人而言並不具備。我們需要職業經理人的技能，但是不用職業經理人的心態。”

蘇寧在2002年到2005年間，內部晉升的比例達到了50％，這都是因為蘇寧需要的是事業經理人，而蘇寧內部的員工沒有人把自己看做是職業經理人。

實際上，透過對員工的這樣一種管理方式，蘇寧是希望能夠提高員工的積極性。管理學的無數案例表明，一個企業的成功經營不僅僅取決於它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。

在影響員工積極性的各種因素中，除了比較重要的激勵機制，自我實現的成就動機，以及長遠的企業願景外，企業領導者的領袖氣質也是很能影響員工積極性的。從這一點上講，張近東就能夠幫助下屬在情境不明的時候指清方向，激勵他們為實現目標而奮鬥，他就具有著名心理學家豪斯所講的，“能夠喚醒、激勵、影響他人，能夠觸控到他人的感情深處”。

在蘇寧有很多工作了十幾年的老員工，幾個創業*都認為張近東的身上有一種感染力。現任的蘇寧總裁孫為民當初也只是在高校當教師，後來為張近東的魅力所感染，追隨其麾下，為蘇寧的發展立下汗馬功勞。直到今天，孫為民還覺得張近東有那種值得讓人欽佩的精神，是個做事業的人。

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張近東的商業智慧（1）

樊遲問仁，子曰：“愛人。” ——《論語》

張近東是一位頗具企業家精神的企業家，創新意識讓他的事業蒸蒸日上，而社會責任心更詮釋了他那種超越於商業的夢想，也讓我們看到中國傳統文化在他身上的烙痕：兼濟天下，仁者愛人。

二、創新為王：詮釋企業家的本質

企業家精神的本質就是創新，創新是企業持續發展的根本。熊彼特認為創新是“企業家對生產要素的新組合”，也就是“建立一種新的生產函式”。

對於一個民營企業而言，創新是其發展的不竭動力。透過創造新的生產經營手段和方法，新的資源配置的方式，以及新的符合消費者需求的產品和勞務，企業得以開闢一個更廣闊的生存發展空間，不斷地領先，不斷地發展。

而在企業的內部組織結構上，透過創造出新的生產組織方式，可以不斷提高資源配置的效率，使企業的生產成本下降，使企業的產品或服務在市場上的競爭力增強。

總而言之，創新就是敢於冒險，守正出奇，就是以別人未想到的新思路、新點子、新策略、新方法謀求企業的發展。

一個企業就是在不斷的創新中，在不斷對舊的不適應市場發展的生產方式、經營手段、組織結構等進行揚棄的過程中，實現“基業長青”。

進駐香港，收購日本流通企業LAOX，蘇寧邁開了國際化的步子，同時藉助競爭對手國美出事的契機，蘇寧一鼓作氣，迅速實現了超越，成為國內家電連鎖行業的標杆。而就在這時節，張近東依然沒有停留在自己的角度，躺倒在自己的功績裡。他依然覺得蘇寧所面對的最大的挑戰是保持創新的精神。“無論是接下來進一步的投入還是對於面臨問題的解決，都需要創新。這也就是我們所說的‘執著拼搏、永不言敗’。這八個字是十幾年前用的，現在還在用。”

有人說，黃光裕能把國美帶入巔峰，都緣於他能創立了行業中多個第一，為整個家電連鎖行業開闢了一條路子。而實際上，蘇寧之所以能厚積薄發，最終坐上家電連鎖行業的頭把交椅，也是緣於張近東在企業的發展過程中，和蘇寧的團隊一起，對於內部的組織結構、外部的經營方式，對於市場的開拓性發展等方面所做的努力。在經營模式、營銷、品牌等各方面，張近東和他所率領的蘇寧管理團隊都做了一定的創新。

創業初期，反季節打款的方式讓張近東開創了行業內的一個先例，使得這樣一種模式一直沿用至今，成為了後來空調業界普遍採用的營銷模式，而張近東自己也因為這個模式在當初產品短缺的年代獲得了穩定充足的貨源，業務量突飛猛進，在短短一年