第十四章 實現加薪的四周行動計劃(5)
在回答了所有這些問題後,開始思考工作習慣需要如何調整,努力扭轉負面作答的問題,尋找積極的改變因素。換言之,就是從好員工到優秀的員工你需要具體做些什麼?在此基礎上,開始制訂最大限度地實現自己價值的員工行動計劃。
第三週瞭解20/60/20法則
作為員工,你可以選擇只完成自己分內的活兒,得到自己該得的一份薪資;也可以選擇在工作中積極制訂計劃,創造自己的未來。事情無非就是這樣。
多年來,我發現自己所到之處人們的工作情形幾乎都是一樣的。員工可以劃分為三類:約20%消極員工,約60%普通員工,另外約20%優秀員工。我稱之為20/60/20法則。
下面是我對不同型別員工的定義。
消極員工20%,工作沒有頭緒
這些員工幾乎從來不按時上班,只是迫於生計受僱於老闆的公司或者被動經營。我們生活中每天都會遇到這樣的人,你就坐在他們旁邊工作,他們確實無處不在。在餐廳、商場和機場無處沒有他們的身影。他們做孩子的老師、供職於電話公司、從事分揀郵件的工作。寫字樓裡這樣的員工同樣為數不少。
普通員工60%,渴望工作頭緒
大多數員工還是不錯的。他們希望做好工作,偶爾也會把工作搞砸,但多數情況下他們誠實守紀,努力做自己應該做的工作。他們中間同樣有老師、郵件分揀工、服務生、商場員工,還有坐在你身邊的格子間的同事,或者同在一座寫字樓工作的陌生人。儘管他們工作努力,但似乎總是生活不得輕鬆。
優秀員工20%,工作頗有頭緒
20%的優秀員工工作頗有頭緒。他們知道生活需要有所追求,帶著明確的職業目標和收入目標積極工作,可以駕馭生活的方向。常言道,他們知道如何交友、如何影響他人。他們是生活中的贏家,人們可以透過其穿著言行和對生活的態度看出他們的成功。他們的生活有追求、有嚮往,就是人們所說的“目標明確”的個體。
少數精英,掌握頭緒
在20%的優秀員工中有一小部分人是非常出色的。他們不但在工作中頗有頭緒,而且可以掌握頭緒。他們不但決定自己的生活方向,而且努力實現自己的追求。所以,他們傾向於把握全域性。他們會解僱20%的消極員工,管理60%的普通員工,負責招聘和加薪,而且領導著20%的優秀員工。我稱他們是“理出頭緒一族”。
你清楚自己的位置
接下來我的提議可能會讓你發瘋。你已經知道自己屬於哪一類員工,你的朋友和家人也知道,你的同事、老闆或客戶同樣清楚。如果這讓你惱羞成怒,可能是因為你不喜歡現在的自己。
如果你不喜歡自己現在的形象,那就去改變。此時,你感覺不滿是好事。生活就在人們感覺不滿的時候開始改變。
我自己曾經扮演過這三種不同的員工角色。我可以告訴你事實,只有在20%的優秀員工中工作非常輕鬆愉快,而作為“理出頭緒”的“少數精英”一族情況還會好許多許多。少數精英一族生活富足、工作充實、成就豐厚,成為精英一族非常愉快。當然精英一族的生活並不輕鬆,但做20%的消極員工和60%的普通員工,生活同樣不會輕鬆。
現在寫下你的行動計劃
現在應該清楚你沒有躋身於20%的優秀員工之列,當然也不是“少數精英”一族,而只是滿懷希望,渴望進步的員工。你必須制訂一個計劃、付諸實踐。要求加薪也是如此。txt電子書分享平臺
第十四章 實現加薪的四周行動計劃(6)
那麼,從哪裡開始呢?很簡單,真的。回到“第二週”,看看我們提出的問題——關於你的工作,有多少是頗見成效的,又有多少隻是基礎工作。你現在要做的就是努力增加頗見成效的工作,大量減少冗餘工作。
帕雷託法則
此前我就提到過帕雷託法則。1906年,義大利經濟學家帕雷託發現,20%的義大利人持有80%的全國總財富。隨後在整個20世紀,帕雷託的發現就成為有名的80/20法則,基本理論就是隻有少許原因與事情的主流結果相關——或者簡單說就是20%的努力決定80%的成果。換言之,你所做的努力有80%沒有意義。
這與要求加薪有什麼關係呢?如果你希望提升自己在公司的價值,就需要明白哪些努力決定你在工作中體現的主流