，而在理賠稽核上，則多采用有經驗的老人，補足新人在面對騙保時經驗不足的缺陷，從而達到穩健經營的目的。

把資金和風險管理的權力上收，是避免公司經營出現大波動的主要手段。在快速布點背後，強化風險管理是陽光保險公司發展的核心要素。對於永續經營來說，有了志在長遠的核心管理層，同時實現風險控制，可變的因素就不多了。對員工的文化培訓，就是接下來的一個核心要素了。書　包　網　txt小說上傳分享

陽光模式（一）（6）

第七章陽光模式（一）：勇敢者的探索遊戲。

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在集權總部管理的模式中，陽光保險的特色還在於企業文化培訓體系。

中國企業文化研究會會長鬍平說過，在市場經濟背後，有一隻看不見的手，是經濟規律；同時還有另一隻看不見的手，那就是企業文化。因此，誰擁有了優秀的企業文化，誰就能立於不敗之地，卓越成長。

對不同專業、不同崗位上的員工隊伍加以培訓，注入企業文化，影響人的價值觀和價值判斷，是企業文化形成的主要渠道。因此陽光的培訓，首先是企業文化的培訓。

陽光保險的文化在其早期就已經形成，但由誰來推廣？美國關於這方面的學者巴薩德說：“雖然企業文化是非正式的，但是高階經理們有力量塑造企業文化。因此高層管理者非常關鍵。”在陽光保險，首任首席講師由集團副董事長兼副總裁張延苓擔綱。自2005年9月來，陽光產險每設立一個機構，張延苓都要前往講授《陽光之道》；2007年，陽光保險集團化後，旗下擁有了產險、壽險兩家子公司，對於陽光人壽各分支機構的宣講工作，壽險公司副董事長兼副總裁寧首波承擔了該項重任。

在企業文化的傳承方面，陽光保險是不考慮速度的。在最講究速度的分支機構鋪設過程中，公司管理層提出在當地監管局驗收過後，總部還要對該機構實行“文化驗收”，只有“文化驗收”合格後才能開業。當時任產險重慶分公司的總經理金小華提出反對意見時，張維功這樣告訴她：“如果你想建造一條船，不要只是號召人們去搬木頭、分工或發號施令，而應該讓他們對廣闊無垠的大海充滿無限的幻想。”

這正是企業文化的要點。美國斯坦福大學查爾斯·奧雷理教授的研究結果表明，機構文化是由兩個層面組成的。一個是價值觀的強度，另一個是價值觀的具體化，或者說是價值觀在機構內的傳播是否廣泛。

如果一家公司的價值觀很強烈且具體化程度很高，那麼這家公司就會陽光基業。

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擁有強勢的企業文化。

對於其他新開設的機構，沒有任何同業公司在監管部門驗收以後還要再次驗收。半信半疑的金小華參加了3天的全封閉集中培訓，學習了《陽光之道》，深刻感受到總部對文化建設的要求“動了真格”：每一個員工對“是否忠實於公司的夢想”這個命題做出承諾時，都要詳細地提出創新的做法，並且這些還要儲存到員工的學習檔案中。

“陽光文化原來是這樣容易融化於員工的內心，而且能成為他們工作的巨大熱情。”金小華領略了陽光文化的力量。

這正是陽光保險對員工進行企業文化培訓後帶來的必然結果。

不一樣的陽光味道“心智模式”（Mental　Models）是伴隨著美國麻省理工大學教授彼得·聖吉的《第五項修煉》的出版而讓管理者熟知的一個新概念。“它根深蒂固於心中，影響我們如何瞭解這個世界，以及如何採取行動的許多假設、成見，甚至影象、印象。”它是一種習慣的、定式的思維模式，往往根深蒂固地存在於人們的思想中。人們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。然而，心智模式一旦形成，將使人自覺或不自覺地從某個固定的角度去認識和思考發生的問題，並用習慣的方式予以解決。　txt小說上傳分享

陽光模式（一）（7）

在西方已經成形的大公司中，人們很容易發現的一個特點是，同一公司的僱員，由於公司文化的相同而有著相似的心智模式，他們很容易就某一問題達成一致的看法。因此公司有著很融洽的工作關係，效率也相當之高。

而在國內，當下多元化的社會價值取向決定了公司文化推廣的