者，所應關注和管理的正是這些優勢或優點。切記，遇到我們感覺滿是問題、毛病的新員工的時候，第一反應應是：先把自己的“有色眼鏡”摘下來，多關注他們身上的優勢或優點。

下屬是上帝的半成品

當感覺到下屬身上有很多問題的時候，第一反應：下屬是上帝的半成品

我們管理著形形色色的下屬，他們身上既有閃光點，也有缺點和不足；他們既能創造業績和成果，又會帶來很多麻煩和糾紛。如何面對這些既帶給我們興奮，又讓我們頭痛的下屬呢？

問題好像並不簡單，例如，筆者就曾多少遇到這樣的諮詢：

“明明知道他們有問題，可我不好意思管他們。”

“我多希望他們能讓我少操點心，可我又能怎麼辦呢。”

“他們身上的毛病太多了，我都不知道該怎麼辦才好。”

“每天都磨破嘴皮子，說來說去，他們總是聽不進去！”

……

面對這些情況，怎麼辦？

我們都希望下屬能獨當一面，但他們身上總是存在著這樣或那樣的不足：或者是剛剛開始工作，缺乏必要的經驗、技巧；或者是按部就班，不思進取；或者讓幹什麼才幹什麼，缺乏主動性；或者只是一味地模仿，缺乏創新；或者膽小怕事，不能承擔責任；或者進步緩慢，缺乏學習意識；或者是性格敏感、情緒波動大；或者是喜歡安逸而承受不了壓力。諸如此類，都讓管理者們深深感覺到到自己肩上的壓力。

其實，下屬大都是上帝的半成品。所謂半成品，就需要繼續雕琢和打磨，使其成為一件精美絕倫的藝術品。員工要想成為一件完美的藝術品，一來可以依靠自己自發的學習和提升；二來則是其上司幫助甚至逼著其成長。

單就員工自發學習來看，如果他們果真能夠積極學習、快速提升，固然很好；上司們都希望自己的下屬有很高遠的人生目標，很強的學習意識，並且不斷地汲取營養，不斷地進步。但遺憾的是，有高遠奮鬥目標，並能夠不斷奮鬥的人其實並不多。作為管理者，我們不能寄希望於自己的下屬都是具有強烈成功慾望的人，如果有也只能算是運氣。

所以，作為管理者的我們，必須能擺正自己的心態，我們的下屬其實多是上帝的半成品。現在，我們從上帝手中接受了這件半成品，就必須以藝術家的標準和心態，設計、打磨，使之成為一件藝術品。鑑於此，管理者們必須積極行動起來，自己的使命就是不斷針對下屬身上存在的毛病或問題進行修理，該打磨的地方打磨，該修理的地方修理，該增加的地方增加，幫助其成長和進步，“美就是去掉多餘的部分”。

說下屬是上帝的半成品，其實下屬們卻並不這樣認為。他們大都會認為自己很完美，很能幹，於是當管理者在進行修理和打磨的時候，就可能會遭受他們的抵制，或者比較激烈或者比較平和，但抵制肯定是會存在的。所以，也就需要管理者能夠在動工之前，能夠把自己的刻刀磨得更鋒利些，使得自己的審美觀更成熟些，以身作則、一身正氣。

當我們感覺到下屬們身上各種問題和不足的時候，第一反應：下屬都是上帝交給我們的半成品，管理的使命就是把他們打造成完美的藝術品。

每天“清洗”一位員工

如果希望自己的管理更加深入和具體，第一反應：每天“清洗”一個員工

管理者，除了自己每天承擔的大量工作之外，輔導下屬也是一項連續的繁重的工作內容。在輔導員工方面，管理者們通常有兩種方式。

一是應急性的輔導：只有在員工身上出現了問題或者發現了不足時，管理者才會實施輔導行為，而平時對這些員工的輔導或指導，基本屬於偶然、個別的。

二是規律性的輔導：管理者對每位員工的心態、工作情況等，都瞭如指掌，並且對他們的培養有自己完整的計劃和方案，所實施的指導行為都是按照計劃和方案推進的。

透過筆者的觀察，管理者們大都採用第一種，即應急性輔導方式。

但是，這種員工輔導方式存在很多的問題：

1�粗獷的培養使得員工成長緩慢，因為他們需要的是那種系統性的、個性化的循序漸進的輔導，而管理者根本無法給予他們。

2�應急性的培養使得管理者像個“救火隊員”，哪裡著火就衝向哪裡，可憐的是自己根本不知道哪裡會著火，火情和火勢會是怎樣，危險發生時該如何應對。

3�浪費培養成本，培養一個員工是需