大等等，各級幹部和管理人員，都要有大局觀念，不能只是為了自己小集團的利益和自己的政績而損害社會的全域性利益。對那些能耗高、汙染嚴重的企業或裝置，該關的要關，該拆的要拆。如果沒有全域性觀念，只強調區域性利益，這樣的人就不能成為合格的幹部和管理人員，必然會被時代所淘汰。

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若爭小可，便失大道（3）

此外，在組織或團隊中，一般都會存在正職和副職領導，而如何處理正副職之間的關係，也是決定組織或團隊發展的關鍵因素。許多組織或團隊正是因為沒有處理好正副職之間的關係，而使自身的發展受到嚴重影響和制約的。

作為一名合格的正職領導，要做到下面的“五有”：

一是要有容人之短的雅量：人非聖人，孰能無過。既然作為正職的領導都不敢保證自己事事正確，那麼當副職出現錯誤的時候，作為正職要有容人之短的雅量。具體做法是，善於開展批評，及時指出副職的錯誤，分析產生錯誤的原因，真誠地關心和幫助副職；在自己的許可權範圍內，能解決的問題儘量自己解決，不要向上司彙報下屬的錯誤。如果養成了向上司彙報下屬錯誤的習慣，將會導致“雙害”的結果。如果向上司彙報下屬張三不行、李四不是、王二麻子有問題，那麼上司就會得出你也不怎麼樣的結論，這是“一害”，即害了自己；第二，自然也會害了下屬。當副職知道正職向上司彙報自己的錯誤時，由此造成的隔閡將是很難彌合的。如果大家一起坐下來商量，關上門拍桌子都可以很快煙消雲散。這是我當正職的深刻體會。

二是要有擔當責任的勇氣：正職要敢於承擔責任，特別是副職工作上出現重大錯誤時，此時副職的心理壓力會很大，這時候正職應該挺身而出，勇於承擔責任，副職會從內心感激，今後豈有不盡心盡職之理？

三是要有協調平衡的藝術：正職對一個團隊負全面責任，但事物的發展總會有不平衡性，正職要注意做好協調平衡工作，把木桶的那塊“短板”加長，要和分管“短板”的副職多研討工作，促進其發展。另外，要注意協調好各個副職之間的關係，及時消除副職之間的矛盾，否則會影響團隊的效率提高和目標的實現。

四是要有勤奮敬業的精神：勤奮敬業是正職理想和事業心的外在體現。比如同樣是參加春遊活動，其他員工可以盡情地遊山玩水，放鬆心情，而作為團隊的正職，更多的是要考慮組織好活動，保證員工的安全，別人可以在車上睡覺，正職就不能安心地睡覺，而是要考慮許多問題。正職勤奮敬業的精神還可以起到彌補工作失誤、平息員工怨氣的作用，使員工對勤奮敬業的領導充滿敬意。正職勤奮敬業的精神還會影響和感染副職，形成勤奮敬業的團隊文化。

五是要有廉潔自律的品德：正職的廉潔自律意義重大，可以成為增強凝聚力和向心力的重要因素，影響和感染所有的副職及員工。

有一位知名企業家說過這樣一句話：“當好正職不易，當好副職更難。”根據我當副職的體會，我認為要當好副職，起碼要做到以下“四不”：

一是不推諉難事，為正職分憂：副職遇到難事，要盡力克服困難，不能輕易推給正職，給正職增加憂愁，讓正職有更多的時間和精力考慮大事。

二是不隨聲附和，為正職補臺：作為一個稱職的副職，不應該是一個簡單的執行者，而是正職智慧、學識、藝術的補充者。每個人都是一個特殊的個體，正職和副職由於年齡、學歷、專業等因素的不同，不可能不存在差異，副職要敢於發表不同的意見，為正職補臺。但要注意方法和場合，注意維護正職的威信。

三是不喧賓奪主，為正職聚焦：副職要維護正職的威信，不要搶鏡頭，讓鏡頭聚焦到正職身上，因為正職在很多公務活動過程中代表的不是個人，而是整個部門或單位。副職即使取得了工作成績，也不要過分渲染，而是應該歸功於團隊。

四是不推卸責任，為正職減壓：副職分管的工作出現了失誤或事故，要主動承擔責任，不能推卸責任，應該主動為正職減輕壓力。

一個團隊的正副職如果能夠很好地做到以上“五有”和“四不”，那麼這個團隊將會多一份和諧，增一份效率，因為這“五有”和“四不”中蘊含著中國傳統文化和管理思想的精髓。

兒孫勝於我，要錢做甚麼（1）

兒孫勝於我，要錢做甚麼；兒孫不如我，要錢做甚麼

——　做人要講奉獻

“兒孫勝於我，要錢做甚麼；兒孫不