如果一個人跳槽能把朋友資源帶過去，則是一種重要的籌碼。

袁嶽：

我們調查過一個家大型鋼鐵公司，結果反映出公司內員工的自我感覺良好，但不愛理人。這反映出這個公司員工的社會資本意識較低，個人自我意識高，但這會讓個人的社會認同度降低。

改革開放以後，人們的社交規模化了，人們認識的陌生人的數量比以前大了，但是將陌生人轉化為朋友或社會關係的能力和知識較少。很多人的做法過於功利，“無事不登三寶殿”讓人感覺很不舒服。人們之間的情感和關係，要有由頭。兩個人之間要有合理、適當的由頭建立和保持聯絡。在這個過程中，彼此的需要會自然得到滿足。很多人沒有及時地將社會聯絡變成社會資本。

交往要有多樣性。比如，幾個朋友一段時間內總在一起喝酒，但總是相同的人在一起喝酒，情感都會降低。與不同的人喝酒，下次你跟別人吹牛的內容都不一樣。再回去跟以前的一幫人喝酒，你們的情感反而會提升了。總和相同的人在一起，不擴充套件朋友圈子，資訊量小，交往效率低。

交往要有常規性。沒什麼事的時候象徵性地打個電話，說：“沒什麼事，想你了。”如果五年沒見，有事再找同學，聊完後，覺得對現實幫助不大了，人家幫你也不爽。

交往還要有雙向性。不要總是去找人家幫忙，也要幫人家。要多交往一些有圈子的人，交往單個的人，投入多，收益少。從一個人改進社會關係，形成社會資本的角度，要儘量認識不同的人，不同領域的人。同行相輕，換一個領域容易贏得朋友。不同領域建立的朋友，再回同行業中又變成資本。

要先期投入。不要讓人家先付出。感動是一種人情，你先做了一些事情，別人就欠你人情了。另外，多聚會，多參加組織活動。在有限的時間內，與更多的人認識和交往。同樣1000元錢放在兩個人身上會有不同的效果，兩個人做的事情不一樣，產生的效果也不一樣。如果員工有社會資本的概念，會在公司發揮更好的影響力。

孫虹鋼：

加入企業之前，要考慮進入這個公司能認識什麼樣的人。朋友間要互相體現價值，有這樣一個規則：想加深關係，就讓朋友幫你的忙。他幫你的忙，是他的投入。他投入後不願意否定自己，就繼續幫你。你想加深與朋友的關係時，不一定是你幫他，而是讓他幫你。

袁嶽：

這就是主動交往和被動交往。你找人家幫忙是套人家的資源，下次人家找你幫忙，你心態就很平衡。這就是禮尚往來！不往來，就沒禮了。來來往往提醒了各自的角色、權利、義務和責任。老闆對員工，除了真金白銀的好處，給不給社會交往的機會也是重要的因素。給你社會聯絡的機會，是信任。有了較強的社會資本，你的社會影響力和社會地位就會不一樣。

一個職業經理人，離職時的表現是他職業生涯的總結

孫虹鋼：

站在獵頭的角度來看，有一種情況下，一個人的簡歷會被廢掉：如果一個人在一年內跳槽兩次，他的簡歷就會被廢掉。但假如一個人在一個公司幹了三五年沒動，也會有問題。在一個地方向上發展，身價會不斷提高。初期工作時，工資漲30％就可以跳槽。在兩三年時間裡，你做到高管職位，獵頭會很願意賣你。

在個人跳槽和離職時，要做的評估分析，綜合起來有四個因素。第一，在現在的公司做得不開心；第二，不看好現在公司的前景；第三，離職的成本、各種障礙和機會成本怎樣；第四，新公司開出的條件。

企業一般願意對跳槽員工做出挽留的姿態，其實也是做給別人看的。如果企業真的想留住人，要看員工離職的原因是哪一類。做得不開心、不看好前景，在公司內部就可以解決。加大離職的成本，是有效的方法，但不是聰明的辦法。留得住身體，留不住心。第四個理由是公司無法承受的。如果對方開出的條件太高，企業不可能為此付出太多代價。

職業人怎樣離開原公司呢？有些人離開時懷著不滿和憤怒，之後大肆說前老闆不好，這種情況會極大地敗壞他個人的職業聲譽。面試時有一個陷阱問題：你覺得前老闆怎樣？如果你過多說不好的話，效果肯定不會太好。因為所有的老闆都有同樣的想法：如果他罵前老闆，那他將來可能就會罵我。當然，如果你是因為得到了一個特別好的新機會，老闆可能不會勉強你，但對老闆來說，他會想：這個人為什麼可以得到這麼好的待遇？市場有新趨勢？我們低估他了？還是有別的什麼原因？華爾街