第六，恐懼激勵法應該遵循顧及顏面的原則。

懲罰應該講究時機和場合，應該顧及受懲罰的下屬的面子問題。否則，會使當事人非常難堪，這樣不只會損害當事人的自尊，也不利於企業的發展。

第七，恐懼激勵法應該遵循適可而止的原則。

恐懼激勵法的目的是讓受到懲戒的下屬能夠時刻牢記企業的各項制度，保證企業在良好的秩序下執行，因此要注意適可而止，只要達到目的即可。如果恐懼激勵法超過必要限度，只會挫傷下屬的積極性，嚴重者甚至會使當事人長期處於恐懼不安的狀態之中，不只降低自己的工作效率，企業還可能受到更多不可控制的消極作用的影響。

4。發揮物質激勵作用，激發下屬工作熱情

2012年12月14日，北京大學舉辦了2011年至2012學年獎學金頒獎禮。北大共設立了77項獎學金，獎金總數高達2487。5萬元，每人每年可獲單項獎學金的最高額度為4萬元。

在這次頒獎禮中，共有3622名在北京大學正式註冊並參加全日制學習的本專科生、碩士或博士生以及第二學士學位的學生獲得了獎學金，人均獎金額度達6868元，獲獎人數佔參評學生總數的17。24％。

在所有獲獎學生中，有202位學生獲得了最高榮譽獎學金——國家獎學金，獎金總額達161。6萬元。695名學生獲得了五四獎學金，獎金總額為139萬元。401名北大新生獲得了總金額達953萬元的新生獎學金。這些獎學金的得主，有些是高考狀元，有些是奧林匹克競賽得主，有些則是學年成績排在年級前列的人。北京大學校長周其鳳在頒獎典禮上說：“獲獎學生不僅在學習成績上有非常突出的表現，在德智體美勞等方面也表現不俗。這些學生的綜合素質較高，可以說是全校年級中的榜樣。”周校長表示，希望透過對這些優秀學生進行表彰，在學校開展榜樣和同伴教育，進一步在學校形成勤奮學習的氛圍，希望同學們能夠勇於實踐，努力成長為優秀的人才。

學校之所以設立獎學金制度，其目的就是想透過物質獎勵的方式，在北大形成一種濃厚的學習氛圍，激勵更多的學生在德智體美勞等各方面獲得全面發展，使其成為社會需要的優秀人才。領導者可以借鑑這種物質激勵的方式，透過向為公司做出突出貢獻的員工進行物質獎勵，來調動員工的積極性。

相對於以處罰為主要形式的恐懼激勵法，物質激勵法和精神激勵法則屬於透過給予的獎勵方式來對員工進行激勵。相對而言，物質激勵法和精神激勵法是較為積極的激勵方式，通常在產生激勵作用的效果時間內有一定的優勢。

物質激勵法是指領導者運用獎金、獎品等物質的手段來激勵員工，從而達到調動員工的積極性，激發員工內在潛能，提高企業經濟效益的目的。

領導者進行物質激勵可以採用拉開檔次的方法，比如：對員工的薪酬制定採用階梯形式。員工的績效和自己的薪酬掛鉤，如果業績得到提升，那麼薪酬也會實現相應增長。在這種條件下，員工往往會自發地提高工作積極性，為實現薪酬的增長而不斷激發自身潛力，不斷提高自己的工作能力和工作效率。

領導者進行物質激勵，可以透過獎勵合理化建議者和技術革新者的方法。在這種情況下，員工就會積極發現工作中的問題，積極為企業考慮，為實現創新而努力，為激發自身潛能而努力，即便最終未能拿到物質激勵的人員，也會因為這個努力的過程而使自己的工作能力和工作效率得到一定程度的提高。這樣一來，物質激勵在獎勵少數員工的同時，也激勵了所有員工的工作熱情，提高了所有員工的工作能力。

領導者在對員工進行物質激勵時，還可以採用薪酬沉澱的制度。傳統的工資發放形式往往是按月發薪，而薪酬沉澱制度則是將發放時間延長，或者扣發部分薪酬，比如：實行年薪沉澱制度，就需要員工以年為單位來領取薪資，在工作滿一年後只能領取年薪的一部分，其餘部分則要經過幾年的時間，才能領取。這種方式要求員工要在一定的工作時間後才能拿到薪酬，如果過早離開工作崗位或者在工作上出現問題，那麼他的沉澱工資就不可能全部拿走。在這樣的情況下，員工為了能夠將全部薪酬拿到，必定會專注於工作，短期內不再考慮跳槽的問題。但需要注意的是，採用薪酬沉澱法發工資一定要考慮員工的實際情況，在不影響員工正常生活的情況下分批發放薪資，如果薪酬沉澱給員工的生活造成非常大的影響，那麼這種物質激勵將會失去意義，很有可