DS公司不同的管理團隊是如何規劃他們的年度戰略計劃的。EDS公司斥資2　000萬美元用於購買高科技的傳動裝置以及建造裝有單向鏡的特殊會議室，以幫助洛薩達進行觀察。洛薩達做的其實就是靈長類動物學家做的工作：從近處觀察龐大的、危險的動物並將它們複雜的相互作用加以總結，並存到一個巨大的數字化的行為資料庫中。

觀察者們對這些管理團隊的會議進行錄影，並對肯定行為（如講出“這是一個好主意”）以及否定行為（如講出“這是我聽過的最愚蠢的事情”）計數。其他研究者根據利潤水平、顧客滿意度、同事認同度等標準，把這些管理團隊分成低檔、中檔或高檔三類。接著，洛薩達把這兩種研究結果放在一起進行比較。

結果表明，15個高檔團隊中平均每1個否定行為就有個肯定行為與之對應。19個低檔團隊中肯定行為與否定行為的比率僅僅只是。也就是說，他們平均每1個肯定行為對應著大約3個否定行為。

顯而易見的結論是，因為人們關注吹毛求疵的批評、蔑視、侮辱性的手勢、懷疑的面部表情，並從中感受到威脅，因此他們需要大量的安撫才能打消顧慮並重建信任。有個家族企業的副總裁兼繼承人是一位有魅力的女人，她有一雙海水般湛藍的大眼睛，金色的秀髮向後梳著，戴著珍珠項鍊。她有著母親般的敏銳感覺，知道一個尖銳的詞會使下屬像海龜那樣把頭縮起來。

“如果我從他們的身體語言中看出他們心中的顧慮，我得費很大勁兒才能讓‘海龜’再把頭從殼裡伸出來。他們的身體會自然地縮起來。”她放低聲音以加重聲音的效果：“通常，他們的頭會低下來，肩膀塌下來，身體向後斜靠在椅子上，表明他們已經求饒了。你必須馬上意識到你剛才做了什麼，並說，‘哦，看，你確實有一些很好的想法，我們應該來實施這些想法。’這樣你就提供了一個安全的環境。”現在她的聲音低得可笑，“於是小小的‘海龜’就會慢慢將頭再次伸出來。慢慢地，一點一點地探出來。”

魔幻比率5∶1（2）

在一個冷靜、理性的商業環境中聽到這樣的言論有點兒讓人難以接受，同樣，在某種理性的程度上也讓人難以抗拒。也許不能抗拒的是這雙藍色的大眼睛。

“成為家庭中的一員，”她補充道，“每個人都在觀察你，這樣沒什麼不好，人們通常都這麼做。因此這是一個很棒的機會來創造出一個不可思議的有利環境。哇！這是最好的。這是最有意思的。”

但是，僅僅只是強調有利的一面是不夠的。實際上，洛薩達發現，當相互作用的肯定行為和否定行為的比率高於5∶1時，團隊又重新變得低效率了。因為否定行為對於事態的健康發展十分必要，它們發揮了必要的檢驗作用。當然，“這就是我認為那個方法行不通的原因所在”，顯然比“啊，你腦袋進水了”要好。

因此，僅僅因為團隊成員發生了爭論就認定這個團隊不成功，顯然是錯誤的。衝突和爭論通常會帶來進步。或者正如奧森·威爾斯（Orson　Welles）在《第三者》（The　Third　Man）中說的：“義大利30年來在博爾吉亞家族的統治下，經歷了戰爭、恐怖、謀殺以及流血事件。但是出現了米開朗琪羅、達·芬奇以及文藝復興。瑞士人有著兄弟般的友愛，經歷了500年的民主與和平。他們又創造出什麼？布穀鳥報時鐘！”其他研究者發現，衝突在決策的早期階段是有益的，在執行階段是有害的；當一項任務是全新且有智力挑戰性時是有益的，在它成為日常工作的一部分時是有害的。

在所有情況下，環境都至關重要。洛薩達強調說，建立一個成功的團隊，取決於內部肯定行為和否定行為的比率，積極行為和消極行為的比率。

獲得一個正確的比率非常重要，不僅僅因為人類具有否定傾向，而且因為我們人類是具有社會性和感情的動物。雖然有時我們自己這樣認為，把活兒幹完，把錢拿走，工作就是這麼簡單。但事實並非如此。其他研究者已經證實，意見反饋能讓員工提高10％的勞動生產率，因為意見反饋既澄清了工作任務，也明確了工作要求。但如果工作得到了認可，員工的勞動生產率則可以提高17％，這顯然完全是由於感情原因：它建立了相互之間的信任並加強了個人和團體之間的聯絡。

內布拉斯加大學商學院教授弗雷德·盧森斯（Fred　Luthans）認為，諸如認可和贊同一類的社會交往工具非常有用，即使對那些“崇尚用金錢獎勵來刺激管理者和員工的高薪企業”也是一樣。