關於公司規章制度這方面的問題，那真的是老生常談了。

《勞動合同法》第四條就有明確的規定：

用人單位在制定丶修改或者決定有關勞動報酬丶勞動實踐等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，

提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

同樣，這些直接涉及勞動者切身利益的規定，必須得公示或者告知勞動者。

這方面其實現在稍微正規點的公司都搞得「不錯」『

比如很多打工仔入職的時候都會籤很多很多的東西，這裡面就有關於這些規定的告知書。

人家直接拿過來讓你籤，簽了就上班，不籤你就不能上班，那基本上大家都會籤。

這其實沒什麼，說穿了用人單位還是佔據強勢地位的，你不幹有的是人幹。

但是呢，對過去幾年裡和勞動規章制度有關的案例判決進行檢索的話就會發現，因為公司重大規章制度的設立不符合民主程式，或者是沒有公示的原因而被判決規章制度無效的案例，並不少！

比如在去年，帝都就有過類似案例。

是一家房地產開發公司的案例，而且公司規模還不小，按理來說這種型別的公司，在23年這個時間，咋也是知道這個規定的。

畢竟勞動合同法已經出來多少年了。

然而，在案件中他們確實無法舉證證明經過了民主程式。

相反，他們拿出來的證據是勞動合同，合同中和那個員工約定解除勞動合同的情況以及員工應該透過oa系統自行檢視公司管理規定。

這也是現在一些公司的常用手段，也就是在勞動合同里加很多內容，把原本可能會放在規章制度裡的規定，放在了勞動合同裡。

這種手段其實很高明的。

比如給你規定，出現什麼問題書面警告一次，一年累計兩次警告就可以開除你，直接給你寫在合同裡，專門還加粗特別醒目那種。

一個不怎麼懂法的勞動者你說他會不會害怕。

但我們開揉碎看的話會知道，《勞動合同法》第三十九條規定，解除勞動合同的情況只有那麼幾種，是強制性的明確規定，而且沒有任何兜底性規定。

所以你公司再怎麼搞都無法突破這個規定，這和合同意思自治無關，因為勞動合同首先要被《勞動合同法》約束，其次才是《民法典》合同編。

特別法是要優於一般法的。

這是開揉碎後的結論，但是在實際中很多人不知道這些，他們很輕易就會被公司給嚇住，說你自己當時簽了合同你就不能反悔，你必須得認。

然後就被噓住了。

還有就是讓員工透過0a系統自行檢視規章制度，你再怎麼讓檢視，你重要的規章制度沒有經過民主程式那就是無效。

所以公司敗訴了。

現在老唐同樣是這個意思。

「審判長，我找遍了對方提交的所有證據，然而沒有找到任何關於規章制度民主程式方面的內容。」

「也就是說，這公司直接拎了一本規章制度上來說我們有這規定，對方違反了，我們就開除他。」」

「這種沒有任何證據的規章制度，直接就可以用來約束勞動者，那說起來就太可笑了————」

老唐的嘴可以說是他最強的武器，反正劉總聽到這裡直接忍不住了。

「你什麼意思，我問你什麼意思，我自己花錢辦的公司，弄個規定還得搞什麼職工大會，讓那些打工的都同意？那我開公司為了什麼，為了給自己找罪受？」

「還我的規定無效，你說無效就無效啊，你算什麼玩意！」

劉總直接站起來指著老唐就是素質三連，旁邊的老白拽都拽不住。

然而，老唐沒有任何反駁的話，只是默默地看向了審判長。

果然，審判長臉色頓時變黑，拿著法槌用力敲了敲道：「肅靜，請原告當事人遵守法庭紀律，沒有經過允許不得說話！」

審判長說完，身邊的老白各種勸，好不容易才把劉總勸的坐下。

擾亂法庭秩序並不是說只要出現這種情況就會被咋樣，都是由法官自己決定的。

有的法官就是那種多一事不如少一事的性格，庭審只要能繼續那就繼續，頂多批評幾句。

畢竟如果要出司法建議，不管是罰款還是拘留，那事後都有報告等著他。