時，首先想到的就是向江曼請教，這體現了她對江曼能力和經驗的認可與信任。張麗楠深知江曼在工作上的卓越表現和豐富閱歷，把江曼視為自己學習和成長的榜樣。

另一方面，江曼對張麗楠則是關愛與嚴格並存。江曼願意在張麗楠遇到困難時給予幫助，輔助她解決問題，展現出長輩對晚輩的關愛之情。同時，江曼在教導張麗楠時非常嚴格，毫不留情地指出張麗楠的不足，督促她不斷進步。這種嚴格並非是惡意的批評，而是源於對張麗楠的期望，希望她能夠在工作中更加成熟穩重，提升自己的能力。

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總體而言，張麗楠和江曼之間的關係既是師徒般的傳承關係，又有著類似親人的情感紐帶。她們在工作中相互扶持，共同成長，為了實現共同的目標而努力。張麗楠在培訓新員工時遇到了以下難題：

- 雖然張麗楠對自己負責的工作有一定的瞭解，但在深入講解和解答新員工提出的複雜問題時，常常感到力不從心。例如，當新員工詢問一些專業領域中較為前沿的技術問題時，她無法給出準確而全面的解答，這使得新員工對她的專業能力產生懷疑，進而影響培訓的效果和新員工的學習積極性。

- 在實際工作場景中，可能會遇到各種突發情況和複雜問題，而張麗楠由於自身經驗不足，難以迅速做出正確的判斷和處理方法，無法為新員工提供實際案例的有效指導。

2 教學方法欠缺

- 張麗楠缺乏系統的教學培訓經驗，不知道如何根據新員工的不同學習風格和能力水平調整教學方法。有些新員工善於理論學習，而有些則更傾向於實踐操作，她無法做到因材施教，導致部分新員工在學習過程中感到困惑和吃力。

- 在講解過程中，她可能會出現表達不清晰、邏輯不嚴密的情況，使得新員工難以理解培訓內容。例如，在介紹工作流程時，沒有按照清晰的步驟進行講解，新員工們聽完後依然不知道從何處入手開展工作。

- 新員工來自不同的教育背景、工作經歷和年齡層次，他們的學習能力和接受程度各不相同。張麗楠難以找到一種通用的培訓方式來滿足所有人的需求。比如，有些新員工有相關工作經驗，對於一些基礎內容已經熟悉，希望能快速學習更高階的知識和技能；而有些新員工則是完全的新手，需要從最基礎的知識開始學起。

- 新員工的性格特點也各不相同，有些積極主動，善於提問和交流；而有些則比較內向，不敢表達自己的困惑和需求。張麗楠不知道如何有效地調動不同性格新員工的學習積極性，讓他們都能積極參與到培訓中來。

2 心態不穩定

- 新員工在剛進入公司時，往往會感到緊張和迷茫，對未來的工作充滿不確定性。張麗楠不知道如何幫助新員工緩解這種壓力，建立起對公司和工作的信心。有些新員工可能會因為一時無法適應新環境而產生消極情緒，甚至想要放棄，這給培訓工作帶來了很大的挑戰。

- 部分新員工對培訓的期望過高，希望在短時間內就能掌握所有的工作技能，當發現實際情況與期望不符時，就會產生失望和牴觸情緒。張麗楠難以調整新員工的心態，讓他們以正確的態度對待培訓。張麗楠可以從以下幾個方面提升自己的專業知識和教學方法：

一、提升專業知- 利用業餘時間參加行業相關的培訓課程、研討會和學術講座。這些活動通常由專業人士組織，能夠提供最新的行業動態和前沿技術知識。例如，參加一些針對特定技術領域的短期培訓班，深入學習該領域的核心概念和應用方法。

- 閱讀專業書籍、學術期刊和行業報告。透過閱讀，張麗楠可以拓寬自己的知識面，瞭解不同的觀點和研究成果。她可以制定一個閱讀計劃，每月閱讀一定數量的書籍和期刊文章，並做好筆記，以便日後複習和應用。

- 線上學習平臺也是一個很好的資源。張麗楠可以註冊一些知名的線上學習平臺，如 ursera、udey 等，選擇與自己工作相關的課程進行學習。這些平臺提供了豐富的課程資源，涵蓋了各個領域和技能層次，可以滿足不同的學習需求。

2 實踐應用

- 主動參與專案工作，爭取承擔更多的責任和挑戰。在實際專案中，張麗楠可以將所學的專業知識應用到實踐中，提高自己的解決問題的能力。例如，參與一個複雜的專案，負責其中的關鍵環節，透過與團隊成員的合作和交流，不斷學習和積累經驗。