所謂的實幹能力會因為範疇不同而有差異，如下面的例子：

①在會計部門當中的分科目、記帳、現金出納、資金動用、決算、試算表的完成等等。

②在營業部門當中的銷售能力、網路架構、各種活動企劃、推廣業務等等。

③在製造部門當中是工作機械的操作、自動機器的使用、工作管理、原料管理、品質管理等等。

④在企劃、研究開發部門當中是實用新案、專利權、發明、新產品試驗、市場調查、商品開發……等等。

⑤在出口部門當中則是語文能力、通關手續和海外的聯絡交涉等等。

對於以上的事務，你應該要能做到某種程度才行，而且光這樣還不夠，因為如果這樣就夠了，那他們只要找兼職或是人力中介公司的招聘員工就夠了。

所以四十歲、五十歲的派駐員工、幹部，實幹加上某些附價值的能力是必要的，所謂的附加價值能力就是指導能力和管理能力。

其實我們倒不如說，為了能指導這個角色有良好的發揮，所以才被要求需要具備這種能力，也就是說實幹能力才是附加價值。並不是光有指導能力或是管理能力就足夠了，但從大企業派出去的員工，對這一點常常感到困惑。

例如：在母公司的時候，只要大略看過部下做好的決算書，檢查一下然後簽名就行了；但是在派駐前往的公司當中，可能會依情況不同，有時候必須自己完成決算書，也很有可能需要親自做一些日常的作業。

這種時候，才說不會是行不通的。我們介紹幾個例子。

第一個事例———一位中層幹部Ｘ先生在銀行的客戶服務部任職了三十年，在調派前往的製造公司裡成了會計部部長；但是X先生對於會計事務完全一竅不通，所以造成會計部業務混亂，沒多久Ｘ先生就辭去派駐公司的職務。

第二個事例在商社工作，做到部長級的Y先生，以高階幹部的身份調派到中層商社，他接到上級命令，利用外匯作為投資策略；但是因為沒有經驗，所以慘遭滑鐵盧，損失了數億日圓，到最後遭到公司革職。

第三個事例———在大規模的製造公司裡面，擔任研究開發部門科長的Z先生被調到中小企業的K公司，擔任研究所長的職位，並且負責K公司新研製品開發的工作。K公司的上層對他有很大的期待，但是過了三年卻毫無成果，所以Z先生又被送回那間大規模的製造公司。

這些事例中的人物之所以會如此，都是因為“大企業病”導致。

在大企業工作很久以後，其實自己已經成了龐大組織當中的齒輪、零件，只是自己沒有注意到這一點。升到管理職後，往往會養成習慣將下屬當成自己的手腳般使喚，所以對於事務作業愈來愈生疏。也就是說，知識與技能會產生偏頗。

如果以五十歲前後會有調派的機會這一點為前提的話，那麼四十歲應該要檢驗自己是否有身患大企業病，會不會事務作業；還有試著從大企業病的泥潭跳出來，努力學會實事作業是很重要的。

其實會造成這種技能知識偏向一方的人才，公司要負大部分的責任，但是你們能因為這樣，在調派外地後就埋怨以前的公司。

還有公司會派什麼樣的工作內容給自己，只要自己能夠用心，對於會計、外匯買賣、新產品開發等等，應該可以學會該範疇的知識才對；但是對於實踐經驗這一點，如果沒有實際從事類似工作的話，是比較難獲得的。若是能先具備相關的基礎知識，並且在派駐前往的公司當中積累經驗，還是有可能慢慢熟悉工作內容的。

還有一點希望各位注意的是，即使你有打算在派駐的公司做到退休的想法，但是可能會因為母公司的人事排程，而有不斷轉調的情況發生，無法盡如你願。一紙人事命令，你就得飛到世界的另一端。這也可以說是上班族的宿命吧！

有些人因為厭惡這一點，所以毅然決然轉業或是出去自立門戶，或乾脆選擇悠閒自在的路線。派駐外地路線的人，至少對於以上提出的例子要有心理準備。

〈三〉獨擋一面的駐外生活

將夫妻間的代溝消除

派駐外地者的生活可以說比較安定；但也有人是比在母公司的時候收入減少，或是升遷緩慢、上班時間拉長、實質收入減低的。

當然也有相反的例子，例如：以社長、高階幹部的身份前往，用自己的雙手將業績提高，收入大幅增加，你可以描繪這樣的遠景。

工作和私生活是否能取得平衡，就看和妻子、家人