雨熙看了看時間：已經到了約定開會的時間，大家的時間觀念真是越來越好了！

洛雨熙抬頭看了方爵一眼，他也正看著她，讚許的點了點頭——江開會不遲到這個問題，在她主持的會議上，已經做得非常好了！

洛雨熙輕輕一笑，朝著紀雅蘭點了點頭，讓她將電腦音樂關掉，將PPT切換到講稿的主畫面——一張薪酬與績效的關係圖作為PPT的背景，顯得嚴肅而專業。

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“這次會議的目的我就不再重複了，我先向大家展示一下前兩個月做的內部薪酬調查問卷的結果！”

“薪酬滿意30；，其中40；為後勤部門！而業務部門只佔10；，採購部、設計部基本沒有！”

“認為：過得去，還行的，50；，每個部門比例差不多！”

“對薪酬不滿意的，佔20；，多集中在業務部、採購部、設計部！期中，覺得幹得比拿多佔60；，主要是銷售部；覺得薪酬沒有體現個人價值佔30；，主要是採購部和設計部！其它原因佔10；！”

“這是公司內部的薪酬情況，我們再看看外部薪酬調查的資料：後勤部門薪酬低於市場同型別公司8；，銷售部薪酬高於市場同型別公司19；，設計採購部門低於市場同型別公司15；！”

“這樣的差距與我們內部調查的滿意度，基本一致！所以說，在內外資料的對比下，我們認為有必要重新做職位價值評估，然後調整薪水！這是從薪酬水平上來分析薪酬改革的必要性！”

“下面，我們再看看我們的薪酬系統：據統計，公司整體有98個職位類別，每個職位類別的工資差異只在工作年限上、職位高低上有所區別，但在同一職位類別上：工作成效的高低、工作能力的區別，除了績效考核能體現外，薪酬並不能體現！而恰恰：績效考核是評估工作結果的，而薪酬是評估個人價值的！也就是說，公司沒有為員工建議價值評估體系，而導至員工自我價值和工作成就感不強！”

“從這個角度上來分析，我們更加認為現行的薪酬方式需要調整！我在這裡所說的調整，並不是簡單的漲工資、降工資的問題！而是建立員工價值評估系統、建立與此相關聯的薪酬分配方案！”

“綜合以上意見，我想了解一下各位總監的想法，大家有意見和建議，希望今天都能提出來，我們在做方案設計時，會充分考慮大家的意見，再以專業的方式呈現給大家！”洛雨熙停頓了一下，將PPT停放在滿意度和外部資料對比的兩組圖上。

“大家有意見要先提，不要現在不提事後反對，那就反對無效了！”方爵接著洛雨熙的話，半開玩笑半認真的說道。

“我問洛經理一個問題，所謂的薪酬改革，與之關聯的績效評估是否也要一起改革呢，否則是否會出現不匹配的問題！”財務李總首先提出了自己的疑問。

洛雨熙示意紀雅蘭記錄大家的提問，然後對李總監說道：“不會同時改，如果同時推進兩個新方案，我們無法評估和判斷其結果是由哪一個來發揮作用的！所以必須推一個，驗一個、改一個、定一個，然後才推下一個，這樣容易找出問題點在哪裡！”

“至於說到匹配性，這是兩套系統，對於公司來說：薪酬是體現職位價值的工具，而績效評估是體現業績結果的工具；對於員工來說：薪酬是自我價值的認可與基本收入保障，而績效工資是自我價值體現和工作業績收入！兩者雖然緊密關聯，卻仍然各自獨立發揮作用！”

“如果不影響，我就沒有其它意見，人力資源部調查的這個東西也是事實，現在方案沒出來，我們也不好提意見。”李總監很客觀的說道。

“謝謝李總。”洛雨熙朝李總監點了點頭，目光看向市場總監秦天。

秦天對她微微一笑，有條不紊的說道：“我比較關心的是價值評估系統的科學性，如果這個標尺有偏差的話，那麼做出來的職位價值排序就是錯的，以此來調整的新的薪酬標準，將會南轅北轍！”

“恩，秦總監這個問題很專業，價值評估系統我會申請由諮詢公司介入來做，一來他們有現成的工具，可以達到高效準確的目的！而我們自己做：從問卷設計到職位排序至少需要三個月的時間！二來也避免我們的團隊在作崗位價值評估時，傾向於將自己這一板塊的價值評估過高，有失客觀公正！最後我們會跟據諮詢公司做的職位價值序列表，再跟據我們公司的業務特點進行檢核與微調！”洛雨熙朝著秦天點了點頭，對他的專業問題很是欣賞。

陶銘見秦天