得太快的企業，也會遺留一些問題。而今天我們要說的，就是我們目前需要解決的問題。”

說到這，黃三水頓了頓，又接著說到：“先，就像之前老闆說的那樣，由於公司發展得太快，造成了公司很多管理人員，分不清自己到底是屬於環亞哪一個部分的。可能今天有人在環亞金融，明天環亞礦業需要調集人手，然後就支援過去。到後天環亞機械又需要人，又調到環亞機械去。這樣的事情，在我們目前的環亞來說，十分常見。當然，我並不是說這樣到處調來調去不對，畢竟環亞人才缺口一直都很大，在沒有大規模招聘國內人才之前，不這麼做，根本就解決不了實際的問題。但這樣做，畢竟不是長久之計，一個人就算再有能力，也不能當作萬金油來用，那樣對於業務水平的提高，沒有任何好處。”

就在這時，劉東插嘴說到：“我不否認這世界上有天才的存在，但天才的比例，實在是少數。我也從來沒有奢求過，在我們環亞工作的人，所有的人都是天才。樣樣都會，就代表著這個人樣樣都稀鬆，不同行業跨行做，不會有任何好處。就算是天才，專精一項工作，那效果也會比樣樣都會做要好。環亞以後的發展，主要是靠縱向性人才，而不是靠橫向性人才。專業知識越豐富，才能越好的為公司服務。但由於我們公司之前的一些原因，就造成了很多環亞的人，不斷的跨行業調整，這個現象很不好。如果我們沒有能力改變的時候，這樣做是無奈之舉，但現在我們公司已經破解了人才的瓶頸，再這樣做，就是飲鴆止渴。所以，現在就必須把這個問題給解決掉。”

之前大家不是看不到這樣做對公司員工發展的壞處，但由於公司的原因，即便是知道這樣做有壞處，那也只有硬著頭皮上。要不然，公司不可能等到有人了再開新專案，要真那樣做，環亞目前可能錢是有，但產業肯定就是寥寥無幾，完全達不到這樣的高度。所以，在沒有解決人才缺乏的情況下，大家明知道這樣做是錯誤的，也不得不上。

而現在因為央視的廣告效應，讓公司人才缺乏的情況，得到根本性的扭轉，只要注意培養人才梯隊，那麼環亞以後就絕對不會因為人才的缺乏而出現問題。既然已經解決了人才瓶頸的困擾，劉東當然要把這個壞現象給扭轉過來。該是做什麼的，就不能到處跨行，再像之前那樣混亂，以後這些人員的業務水平，就實在堪憂。

劉東這個提法，讓大家都不由得點頭贊同。大家都不是傻子，明白如果人員還像之前那樣無序管理，以後環亞的管理工作，肯定不會很好做。現在把這個問題扭轉過來，以後大家也會輕鬆許多。

既然這個提議對大家都有好處，當然就沒有人反對。於是，關於員工崗位穩定工作的議題，就這麼輕輕鬆鬆的透過了。

而接下來，黃三水又說到：“剛才我們說到了員工工作崗位不明晰的問題，現在我們又要接著說公司管理責任不明確的問題。根據我們環亞國際事務研究所調查，雖然一兩年前，我們公司已經對於產業結構的問題，有了一個明確的認知，並且做了相應的工作，但由於這兩年來公司又發展出一些新興企業，而這些企業的歸屬問題，又成為了一個難題。在座的每一位，在一般意義上來說，都有對新興公司的指導權利。這樣就會造成這些新興公司的管理混亂問題。所以今天第二個問題，就是要解決公司新興企業的管理歸屬問題，讓這個管理工作，更加的有序起來。”

這個議題，大家心中也有所準備。雖然管理明晰以後，大家就只能守著自己手中的一畝三分地，不能在別的地方指手畫腳，好像對大家的權利造成了一定的影響。

而事實上，的確是讓大家的權利範圍縮小。如果環亞是一個老牌的財團，抑或者是一個老的大型國企，單單在這個問題上的扯皮，就不指導要扯多久。人的是無窮無盡的，沒有誰會想著把手中的權利主動往外推。那樣的人不是聖人，就是有更大的野心。

環亞當中自然是有這樣的情況，但大家都非常理智。因為環亞不是老牌財團，摻雜了太多的外部勢力，也不是大型國企，上面有多個公婆，現在的領導人也不一定是一直在廠裡工作的。環亞到目前為止，還是一個非常純粹的私人企業，雖然規模很大，但股權全都在劉東的手裡，其他人就算想要反對，也沒有任何的意義。雖然像他們這樣的高層，有著公司的激勵股權分紅。但激勵股權分紅不代表他們就實際的掌控著環亞的股份，這玩意，說白了就是劉東一句話的事情。劉東要說你啥都沒有，你就啥都沒有，劉東要說你有，你就是沒有也得有。這一切的問題，都在乎於劉東的抉擇。