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或許細心的管理者，特別是領導者，會意識到這樣現象：同一個人，將其放在不同的崗位，及其在不同職位上的能力表現，或者說對於企業的人才成本與人才價值是不一樣的。人才價值既然是相對於特定的空間與時間來實現的，那麼作為人才本身來講，自然就要學會利用交換空間與時間的方法，來體現自己更大的價值。

因此說，隨著人才作為一種社會成本時代的到來，人才越來越成為了一種在人才市場中交換的商品了。既然人才成為一種商品，就必須具有商品的屬性：使用價值與價值。也就是說，人才本身的價值，只是一種固定的符號而已，要想使人才的價值真正得以最大限度地實現，就要去實現人才作為商品的第二個屬性：使用價值。而人才使用價值的實現，就要藉助於用人單位與領導來實現。也就是說，一個具有價值的人才，如果得不到領導與單位的認可，那麼人才就將暫時被扼殺掉其使用價值。或許，這正是當今一位高學歷者或人才，找不到合適的單位時，在經濟收入與生活能力上，不如一個普通人的道理。因為生活是物質的，要藉助一定的經濟基礎得以保證，所以說一個不能讓用人單位認可的高學歷者或人才，也只能像“埋在土地裡的珠寶一樣，只能是暗無天日。”因此，當今用人單位，特別是主管人力資源的管理者，就更應該明白人才價值相對論的意義。

人才相對論的意義，對於用人單位來講，就是管理者如何才能使人才價值得到最最佳化。從價值相對論來講，要想提高價值的屬性，就要從主、客觀兩方面來努力。我把人才相對論的觀點，加以引申就可得到如下方法：

第一，就是透過企業內部培訓來提高人才價值。當然這種培訓不是簡單地對學歷與文憑的提高，更關鍵的是對人才的技能與技術，甚至是綜合素質的提高。

第二，崗位交流、輪換法。作為現實中的企業崗位與人才的相匹配性，則是實現這種方法的關鍵。這正如魯迅先生說過的話：讓一個使慣了槍的人，突然讓其弄起棒來，這的確是件難為情的事。在崗位與人才價值的匹配上，也是這個道理。只有讓崗位人才與崗位技能相匹配，才能實現人才價值的相對最佳化。因此，作為企業人才管理者，就不妨對人才，進行適度地崗位輪換。如果崗位輪換有困難，就要對人才進行崗位交流。　txt小說上傳分享

9．《老子》不爭居下　領導克怒人和（2）

第三，知識複合性與人才崗位價值相匹配。也就是有許多崗位，諸如總經理及人才經理，策劃經理等崗位，是需要人才價值的複合性。因為單純的在業務或技術上優秀的人才，很難成為綜合管理崗位上的優秀人才。當然這樣的崗位現象，就會使人才價值的相對性得到消減。

第四，人才價值觀與專業細分法。這是社會化分工越來越細的原因。如果你是位在複合型知識與能力方面不足的人才，那麼你就乾脆在某一專業崗位上有所建樹。當然這點也是人才管理者與部門負責人值得注意的地方。

由於不同的企業及人才管理者，對於人才價值觀的理解不同，所以說，人才價值觀的實現就要藉助人才價值的成本化管理。

在市場競爭日益激烈的今天，企業家及企業領導者，如何加強企業成本管理，相應降低成本，是每個企業是否能夠成功的關鍵。企業管理者，在對企業成本的管理中，除了人們通常理解的產品成本、生產成本、市場成本等成本管理外，還應該有人才成本的管理。只有人才的成本儘可能地降低，人才的相對價值才能提高。

對於人才成本的提法，是市場經濟與商品經濟發展與成熟的必然結果。因為人才只有在市場中才能得以流動，進而在企業崗位中產生人才的相對價值，才有了人才的使用價值。當然對於人才本人及企業來講，就是一個成本管理的問題，就是儘可能地使人才與崗位的配置達到最最佳化；對於人才本身來講，就是如何在工作中找到適合自己能力與興趣的崗位與單位。如果能夠找到賞識與認可自己能力的單位與領導，那麼人才在崗位中工作，就會達到心情愉快，進而提高工作效率。其實，人才本身的成本管理，只要人才成為了某一家單位或企業的人才，那麼人才的個