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第七百三十九章 傳承

企業壽命這個問題,對那些有想法的企業家來說,都是一個比較沉重的話題。

因為我們國家改革開放才幾十年,加上中間還是有一些波折,我們國家的統計資料,可能不一定有說服力。

但美國的統計資料,應該很能說明問題。

在商業體系展成熟的美國,大約有62%的企業壽命不過5年,只有2%的企業能存活5o年;中小企業平均壽命不到7年,大企業平均壽命不足4o年,一般的跨國公司平均壽命1o~12年。

這樣的資料,任誰看了都不會覺得樂觀,正因為不樂觀,所以才要思考。

按塔塔的經驗,無論是社會責任感,還是給員工的回報,馮一平覺得自己都可以做到和塔塔一樣好。

那麼隨之而來的,自然就是掌舵者的問題,這個問題,也是目前的他還沒想出正確答案的問題。

或許有人會說,這多簡單,找職業經理人不就好?

事情真不是這麼簡單。

有很多例子說明,家族企業,其實更長壽。

現在的馮一平,倒並不一定就希望自己的事業,將來就一定要由自己的孩子繼承,他相信,將來自己在這個問題上的決定,比如自己退休後,把公司交給職業經理人運營,也一定會得到廣泛的支援。

只是,我們都知道,家族文化,是東方文化在經濟領域裡表現的顯著特徵之一,印國家也不例外。

我們國家留存至今的那些不多的老字號,較為可考的,比如王老吉,一直靠的就是家族傳承。

其它的如張小泉、同仁堂、六必居……,同樣也是如此。

世界上可能老字號最多的國家,要數日本,傳承千年以上的企業,就有好幾家,像塔塔這樣,傳承了近15o年的企業,更是多達上萬家。

這上萬家經營了過一個半世紀的企業,同樣也一直是家族式運營。

歐洲的卡地亞,歐尚,美國的杜邦、福特……,同樣也是如此。

也即是縱觀世界,從亞洲到歐洲,包括美國,那些長壽的企業,多半都是家族企業。

我們不討論如果長壽企業太多,可能會導致的創新乏力,階層固定等不利的影響,只從自己的角度考慮,家族傳承,由創始人的後人擔任負責人,這樣落後的方式,在延長企業壽命方面,真不一定沒優勢。

可能是因為,由創始人的直系後人擔任負責人的家族企業,在遭遇逆境時,血緣的紐帶、親情的聯絡,會把他們整個家族的所有人,緊緊的捆綁在一起,榮辱與共,禍福同當,共同維繫前人創下來的基業。

大家對這個問題,最大的擔憂,就是老子是英雄,兒子不一定是好漢,把公司交給後人打理,出現一個坑爹加敗家的二世祖,你辛辛苦苦建的樓,他可能幾年就拆個乾淨。

這確實是個問題。

但客觀的說,職業經理人裡,同樣會出現這樣的情況。

金翎和他這樣的搭檔,可想而知,沒有重複的可能性,金翎是把馮一平的事業,當成了自己的事業。

但是其它的職業經理人,經理人前面的那個定語,“職業”,自然有專業的意思,但應該也有這樣的意思在,就是對很多專業人士來說,“經理人”,不過是他們的一個職業。

既然是一份職業,他們在有些問題上傾向於自己的利益,也是必然的事,這家幹得不好,他還可以去下一家,你不能期望所有的職業經理人,都把工作當作事業來做。

這樣的還算好,那雀佔鳩巢,把你的事業,演化成他的產業這樣極端的人,也不是沒有。

如這會已經聲名鵲起的國美那般,後來遇到的那位裡外勾結,算計大股東的陳先生,或者犧牲大股東的利益,讓自己的腰包豐厚一點的,更是普遍。

還有,比如說蘋果,請了那麼多一流的職業經理人,為此把喬布斯都毫不客氣的驅逐出去,

又怎麼樣呢?結果還是越來越差。

那還是在美國,蘋果可以想到請可口可樂的負責人來擔任bsp;但是在國內,即便不是創始人的後代接班,一般也是在企業內部找繼任者,這個範圍,其實也就是隻比一個家族的範圍大了一些而已。

選出來的,也有很大可能是庸才。

由此可見,不管是由自己的後人接班,還是讓職業經理人經營,都不是最完美的方案,這也是馮一平想取經的問題。

“我也只能說我們的經驗,”拉丹說,“從我們的經驗來看,繼任者,不一