相關的工作。

因此，開發知識管理專案給公司提出了一些基本的問題：這樣的專案應該由總部負責還是由各個業務部門（既是知識的創造者，也是知識的使用者）來負責？該專案是否需要公司改變企業文化，還是說它並不排斥當前的文化？遺憾的是，傑伊似乎從來沒有回答過這些問題。像 許多執行長一樣，他對公司的組織衝突視而不見，指望它們能自行解決。

但目前傑伊不得不採取措施了。他必須把組織的基礎性工作整合成一個知識管理專案，主要集中在以下四個領域：

結構。既然部門間的相互配合很重要，那麼傑伊就應該讓知識管理委員會配合其他部門的工作。他應該要求每個業務部門都設立知識管理主任和團隊。此外，傑伊還應該讓安妮特處於知識管理領導地位，強調各部門的合作對於知識管理的重要性，對其職責範圍進行界定，並提出客觀的、程式化的計劃。

執行長應該怎麼做（5）

流程。公司應該建立兩套不同的流程。一套是基礎性知識管理流程和支援系統。另一套則是在公司員工與產品線、公司知識管理活動與部門內部知識管理團隊之間的合作流程。

人員。為了放權，知識管理專案的領導者應該具備以下條件：技術知識、與關鍵部門管理者之間的協調能力、熟練的技能和對工作的熱情。傑伊也應該決定是否應該讓安妮特這樣一位新人來管理這些。如果不是的話，要麼給她重新安排崗位，要麼請她走人。同時，內森也應該重新設計包括公司全流程和全體員工的激勵機制，以此來鼓勵為實施知識管理所必需的合作。

溝通。僅僅寫一個便條是不夠的。傑伊需要說明知識管理、業務部門與員工通力合作對於公司的重要性。在細化知識管理計劃的同時，他應該對它給予持續關注。

很明顯，傑伊在這次領導力測試中是不合格的。如果他不能處理好這種情況，員工大發脾氣還只是他工作中最小的麻煩事，還有比這更棘手的事情需要他處理。

案例提要

總體說來，魅力四射公司（Glamor…a…Go…Go）的董事會對於其執行長喬·瑞安（Joe　Ryan）的工作業績很滿意。畢竟瑞安將一個私人化妝品公司變成了一個從紐約到洛杉磯都有分銷商的具有強大競爭力的公司。自從1992年瑞安到公司後，他不僅改變了公司的命運……從瀕臨破產到扭虧為盈，還把魅力四射公司變成了一個充滿活力的工作場所。員工的工資得到提高，每一個敢想敢幹的人都得到了發揮才幹的機會，還大膽錄用了一批女性和各種膚色的員工。同時，他還透過股票分紅和股票期權等制度使得一部分員工富裕起來。魅力四射公司的股票在瑞安的任職期內上漲了十倍。

但是瑞安接二連三的緋聞使人們對他的管理能力產生了疑問。最近，當地報紙的生活欄就刊登了瑞安這個已婚男人與公司一位漂亮的女職員離開酒吧的照片，標題是“那個女孩是誰？”。　實際上，關於瑞安的緋聞已經到了近乎荒唐的地步。有些人認為他的女秘書辭職是因為遭到他的性騷擾；還有一些人認為收發室的一個員工能在短時間內晉升為工廠督導也是因為與瑞安有私情。案例提要在警告過瑞安幾次後，董事會都頭疼了：對於瑞安在工作場所之外的行為該怎麼辦呢？瑞安的個人行為會對公司產生影響嗎？董事會應該關心瑞安辦公室之外的行為嗎？六位專家對處理此事提出了不同的建議。

羅傑·庫欣（Roger　Cushing）總是第一個到公司的高層管理人員。他需要利用早晨的一段安靜的時間為接下來一整天忙碌的工作作準備……在魅力四射公司工作的一天是辛苦忙碌的，但是羅傑對自己說，忙碌是件好事。公司最近新開了第120個連鎖店，還有15個連鎖店正在籌備中。顧客不僅喜歡魅力四射的經營模式……在百貨公司上櫃卻標著批發市場的價格，而且公司的“女生力量”系列產品在市場上供不應求，公司的銷售額和利潤直線上升。實際上還有更令人興奮的發展……18個月內實現全球化。作為魅力四射公司銷售部門的經理，羅傑本人也為這一巨大的飛躍積極地作著準備。

因此他每天早上6點半就到公司。通常他都是利用清晨這段寧靜的時間讀點東西。面對激烈的競爭，作為一家主要客戶是10…20歲青年人的公司的經理，他深知跟上時尚潮流的重要性。因此他翻閱完《華爾街日報》（The　Wall　Street　Journal）後，又迅速去瀏覽《女裝日刊》（Women's　Wear　D