主導者，多數認為是企業中層。但往往績效考核被企業中層用來送人情，即便員工表現不好，也很難產生真正的差評。企業中層對績效考核缺乏重視，也不明白考核對自己的管理有什麼幫助，對個人有什麼好處。中層不重視，績效考核就失真，高層無法瞭解基層的真正狀態，而基層也不可能有針對性的改進。所以，檢查中層對基層的績效考核成果也是對中層自身的績效考核指標之一。

論壇進入茶歇，齊奈起身想出去喝點水，坐在她旁邊的男士突然喊她，“齊總。”

齊奈回身朝他笑笑，“您好。”一邊琢磨這人是誰。

“我昨天聽了你講的行業培訓需求分析，講的非常好。”

原來如此，齊奈連忙對他的認可表示感謝，這個人年紀應該比她稍大些，三十出頭的樣子。

“你現在有時間嗎，咱們坐下聊聊？”

“好啊。”齊奈坐下來，“還不知道你怎麼稱呼呢，有名片嗎？”

“劉沛華。”男士一邊遞名片一邊自我介紹。

“喔，劉總。”齊奈看著名片，東銳公司，人力資源總監。

“喔，”劉沛華又站起來，問道，“你要不要喝點水？”

齊奈笑道，“那幫我帶瓶礦泉水吧，謝謝。”

一會兒，劉沛華把礦泉水遞給齊奈，問道，“聽說過我們公司嗎？”

“恩，知道一點兒，你們的高管基本都是從漢華出來的。”

劉沛華很驚訝，“看來不只知道一點啊，頂得上業內人士了。”

齊奈笑起來，“哪兒啊，我不過是有個朋友在漢華工作，難免聽說一些。”

“恩，我們老闆原來是漢華的，帶了一幫人出來創辦的東銳。”

“你呢，也從漢華過來嗎？”

“不是，我是後來應聘的。”

“喔，人力資源總監空降啊，你們老闆挺有魄力。”

“不是，我原來只負責培訓這塊，才被提起來沒多久，我來東銳時間也不算長，才兩年多。”

齊奈笑了，“那說明你成績卓著啊，不然怎麼升得這麼快。”

劉沛華謙虛道，“也不是，主要趕上有這麼個空缺，我們老闆覺得我專業對口，他今年又比較重視培訓，就決定內部提拔了。他覺得我們現在內部管理的問題很大，想用一個肯鑽研人力資源業務的人。”

齊奈認同，“恩，你們這麼大的公司人力資源一定得是科班出身才行。”

“我們公司市場導向太強，人力這塊缺口很大，要做的事很多。”

“績效考核比較弱，是嗎？”齊奈問道。

“績效考核還是好的，畢竟吸取了許多漢華的成熟經驗，但培訓就比較