理解。他們認為參加會餐如果沒有可以接受的理由，絕對不能允許例外。他們通常都會死死咬住不參加會餐的員工，拉下臉來這樣問：

* “什麼？家裡有事？誰沒個家啊？”

*　“孩子病了？那你去了就能好了？”

*　“我們是一個組的。沒點團隊精神能一起工作嗎？”

越是這樣，下屬絞盡腦汁製造“可以接受的理由”的水平就會越來越高。這樣一來，那些認為會餐理應是“五花肉下燒酒”、“第1輪是義務所在、第2輪責無旁貸、第3輪必不可少”的思想根深蒂固的上司就很難包容年輕一代多樣的個性了。

打量下屬的衣著外貌的視線也要稍稍緩和一些。在所謂“統一時代”的七八十年代，白領職工穿著有顏色或有條紋裝飾的襯衫就算相當出格了，肯定難逃上司苛刻的眼光或斥責。可是假如現在還對下屬色彩鮮豔的領帶或條紋襯衫看不順眼，你就很可能屬於墨守成規的統一型上司了。

不允許例外的上司喜歡順應自己的指令和掌控的人，容易與有創造力的、有熱情的人產生。他們將自己侷限在期望性格迥異的員工對同一個指示做出相同反應的愚蠢幻想之中。

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相容幷包型

01：不要以偏概全

包容始於開放的視野和見聞。不以自己的價值觀評判下屬，而以對方的角度去看待他們，這樣才能夠息息相通。如果溝通時固守著“我們那時候不是這樣的”、“現在的年輕人都如何如何”、“現在的女人都怎樣怎樣”、“反正OO國的人全都那樣做”這些成見的話，你就已經喪失和對方平和溝通的心態了。當然，我們不是要求上司從根本上改變自己的價值觀和個性，只要以對方本來的面目去看待他、回應他就足夠了。真正意義上的包容是“將每一個員工視作獨立的人格體，尊重員工多樣化的個性和潛能並關懷他們，最大限度地發揮他們的價值”。只有這樣，員工才會在公司裡感受到自己的存在價值。

02：超越被動的包容，積極一點

有雜種優勢法則不僅適用於生物界，在企業組織中也同樣適用。並且，新穎的創意更能在不同思想、不同經歷、不同觀點的交流中擦出火花，從而促進企業的新變革。思想或背景類似的人過於抱團的結果只會形成排斥多樣性的封閉型文化，一不小心就可能墮入集體思考的深淵。就算組織當中人才濟濟，倘若成員們不能夠暢所欲言，就可能罹患感知不到外界變化和刺激的“集體思考麻痺症”。

對於員工的多樣性，上司不能採取消極的、防禦式的管理，而應該懷著“人的多樣性是創造性革新的基礎”的信念，積極地予以運用。如果上司　“純種主義”的傾向過強、或一味偏心和自己志趣相投的人，那麼多樣性也就只能成為妨礙組織實現“大一統”的最大絆腳石了。