性：對該員工實現工作承諾的信任程度如何？可靠性：在進行任務時是否完成符合要求？（續）員工姓名

工作職銜

部門

主管姓名

評價時期評價說明

（1）每次僅考慮一個因素，不要將一個因素給出的評價結果影響其他因素的評價；

（2）考慮整個評價時期的業績，避免集中於近期的事件或孤立評價；

（3）記住業績為一般水平的員工應達到的工作標準。評價等級評價因素較差，

不符合

要求

低於一

般，需

改進，

有時不符

合要求一般，

一直符

合要求

良好，

經常超

出要求

優秀，

不斷地

超出要求

適應能力：是否具備需求變化和條件變化的反應能力？合作精神：與他人共同工作的能力。該員工未來發展潛力怎樣？

9。低工資＋高績效=高利潤

我們在學著努力控制每一分的成本，然而，在員工的收入上，你要適當的大度。無可否認，在我的團隊裡，員工平均的收入水平是高於其他團隊的，這也是為什麼面對如此嚴格的要求，還有那麼多人趨之若鶩。

真正的人性化管理，不是讓員工放鬆懈怠，不是鼓勵員工貪圖安逸，而是給員工一個公平競爭的舞臺，體現出效率！這是對你員工最大的關懷！那麼，追求你的團隊高績效、低成本，不要讓你的員工有安全感！不要讓他們拿到工資就滿足！給他們最低的工資、最高的績效！

一次看到一個故事，是說一位遊人旅行到鄉間，看到一位老農，把餵牛的草料鏟到一間小茅屋的屋簷上，覺得很奇怪，於是就問：“老公公，為什麼不把草放在地上，方便牛直接吃呢？”老農說：“這種草雖然質量也不錯了，但是，我要是放在牛嘴邊上，它就不屑一顧，吃得很少，如果我放到讓它勉強可以夠得著的屋簷上，它就會努力去吃，直到把全部草料吃個精光！”

人也一樣，他們容易滿足，安於現狀，不願意改變。要讓人改變，就是要讓他有危機感，用難完成的任務激起他的鬥志！工資低下來以後，員工感覺沒有了保障，這樣就逼迫他透過高績效來實現自己的價值。

我們所謂的低工資是什麼呢？在他收入的比例中，只有20％是工資，80％都是績效。工資低，公司負擔就小了，成本就降下來了，同時，逼著員工追求績效最大化。假如說一個員工收入是5000塊，有1000塊是基本工資，那4000塊來自於績效考核。如果這個員工總收入是一萬塊，那麼他的工資是2000塊，績效是8000塊。用這種手段，即使人手多了，但因為每個人工資低，又都創造了高績效價值，還是不會給公司帶來太大的負擔。

後勤人員不能成為績效考核的漏網之魚，要讓他們關心公司的績效。我們的辦公室主任原始收入5000塊，但是，要乘以公司績效，公司的績效月月公佈，如果說這個月公司是一百萬的目標利潤，只完成了80萬，那麼他的工資就要乘以80％，是4000塊。總經理、財務總監、辦公室主任，所有的後勤團隊、人力資源，全部都要個人績效加公司績效。

接下來，還有績效量化的辦法。還拿辦公室主任做例子，5000塊的收入，1000工資加4000績效。這其中的4000塊，不會讓他輕易得手，再分解！再績效量化！辦公室主任沒有直接營銷，但他有各種開支。那麼，辦公室主任就是控制成本的一個人，比如說辦公室平均成本是十萬，公司要求你，只能八萬，你可能降不下來，成本降到九萬，那麼，按照這個比例，你的獎金就變成了89％。如果成本控制降下來了，降到了七萬，你的獎金就上升。按照比例，成本每上升一個點，獎金就下降一個點；成本下降一個點，獎金就上升一個點。所以他的第一要務，是成本，第二要務、第三要務還是成本！成本！成本！

（1）不斷跟員工強調降低成本對公司成功的重要性；

（2）僱用高品質的員工；

（3）授權給員工；

（4）增加員工的能力；

（5）鼓勵員工打破範例；

（6）採取水平的溝通；

（7）將成本降低與獎酬掛鉤；

（8）將成本降低後的收益