四、薪酬福利調整

A。企業整體薪酬福利調增比例不能超過銷售收入增長率和經營利潤增長率。

B。員工個人薪酬福利調整，依據一定的條件，定期進行評估，比如一年評估調整一次。調整條件是：

·員工任職資格發生變化，調整工資等級。

·根據年度績效考核結果，調整員工工資等級。

·根據獎懲規定，調整員工工資等級。

·根據職務晉升，進行相應調整。

·其他特殊情況。

＇舉例＇ 薪酬升降級的一種處理方法

某公司對能力特別突出、表現特別優秀的員工或做出重大貢獻的，公司急需的，勞動力市場緊俏的員工，在工資待遇上給予及時晉級（崗位不變）；同時也會對績效考核結果很差或給公司造成重大損失的員工，在工資待遇上及時給予降級處理。

正常的工資升降級調整以年度進行，以員工的全年績效考核成績和能力評估為準。公司的績效考核結果分為“優秀”“良好”“一般”“尚可”“差”五個等級。原則上年度績效考核成績為“優秀〃者，參考個人能力評估可以晉升2級；年度績效考核成績為“良好”者，參考個人能力評估可以晉升1級。年度績效考核成績為“一般”者，無晉級。年度績效考核成績為“尚可〃者，參考個人能力評估需降1級；年度績效考核成績為“差〃者，參考個人能力評估需降2級，同時對該員工提出處理意見，人力資源管理部門提前對此崗位進行招聘，作人員調換準備。

五、崗位工資

崗位工資是工作崗位價值的體現。崗位價值需要崗位評估來確定和由職級來具體體現。崗位評估和職級劃分是確定崗位工資的基礎。

崗位評估

崗位評估，就是透過對某個崗位（非個人）多方面的分析，評定其對企業價值的大小和重要性的高低。崗位評估一般考慮三個平衡：

附錄2（2）

一是外部平衡：企業給員工的工資與同行業的市場價格相比，具有合理的可比性；

二是內部平衡：企業給員工的工資與崗位的相對內在價值相符合；

三是個體平衡：企業給員工的工資對於從事同一崗位的員工，須體現人的特質性不同創造的價值不同，即勝任力強的員工工資比勝任力弱的員工工資要高。一般情況下，個體平衡主要是透過調薪來實現的。

崗位評估一般由崗位評估小組透過因素評分法來評定。崗位評定小組由公司內熟悉業務的主要領導、相關部門的負責人和人力資源部相關人員組成。

溫馨提示：如果企業處在發展很成熟的行業，可參照此行業通用崗位價值評估結果和崗位的市場普遍價格情況，同時結合企業的實際情況，對崗位價值進行評估。

職級的劃分

職級就是崗位的等級。它是崗位價值的具體體現，不同的職級對應不同的崗位工資。職級不等同於行政級別，同一行政級別的崗位如果價值不同，職級也不同。職級是現代企業制定薪酬的基本依據。職級的劃分一般包括類、層和級的劃分。

崗位工資的計算

崗位工資計算公式如下：

S=　K×（1＋N×Q）

S…　崗位工資；K－職層工資基數；N－所在職層的職級數；Q－級差係數

。1職層工資基數

職層工資基數是計算工資的基礎數，它是確定同一類別更高階別崗位工資的基礎。不同職類、不同職層的職層工資基數不一定相同，職層工資基數是企業根據薪酬戰略，參考本企業歷史和同行業的標準（薪酬調查）而制定的。

。2級差係數

級差係數是相鄰兩級崗位工資的差額比例。級差係數是企業根據薪酬戰略、薪酬跨度和參考同行業的標準後製定的。

六、基本素質附加工資

基本素質附加工資是體現員工的知識和經驗的工資。它根據員工所擁有的學歷、職稱、工齡、司齡而確定。

基本素質附加工資的計算

基本素質附加工資=司齡津貼＋工齡津貼＋學歷津貼＋職稱津貼。

七、績效工資

績效工資是根據績效考核成績而發放的部分崗位工資。

績效工資計算公式為：

績效工資＝績效工資標準值×績效考核的表現係數

比如，公司的月度績效考核成績分為五等，其