在絕大部分企業中，無論是企業的員工還是高管，在面對業務壓力時都會有一種難以消除的孤獨感，覺得自己面對的困難和壓力無人能夠理解，更遑論分擔，甚至會擔心別人知道後會幸災樂禍，落井下石，所以遮蔽猶恐不及，萬萬不願人前露拙。

如果這種感覺廣泛地彌散在公司裡，人們就像一盤散沙，各懷心思營造表面的和氣繁榮，對企業效率而言則是大不利，非常危險。

解決這個問題有三個步驟：首先，領導者在建立公司架構的時候應該充分地考慮到其次，要讓每一個人明白公司內部的每個人都擁有共同的目標和利益訴求，一榮俱榮，一衰俱衰；其次，透過鼓勵坦誠和友愛讓員工之間建立信任的夥伴關係；第三，要求每一個在能為其他人提供幫助時必須伸出援手，如此，大家才能真正敞開心扉，講出各自的困惑和難處，並真心地去關注別人的困難與需求。◎

18、打破部門樊籬

隨著公司規模逐漸增大，本位主義與部門利益高於整體利益的現象也會自然而然地滋生。而這，也必將成為組織發展最大的阻礙。要想讓幾千人甚至幾萬人的公司仍然保持小公司的效率，公司各階層的管理者們就必須不斷去打破那些部門間的圍牆與疆界。

2007年，百度年會上頒發的總裁大獎和最佳團隊獎具有明顯的風向標意義，獲得大獎的三個專案：校園招聘、品牌專區和CRM，無一例外，都是跨部門合作的專案，每個專案都有數個部門多達幾十人共同參與完成。

其實，2007年百度的整體業務都發展得非常好，銷售業績持續翻番，投資者關係、公關、法務等各條戰線也取得突出的成績，很多部門的事蹟都在年會前上報給Estaff，具有獲得大獎的潛力。據說，在究竟選出哪些專案授予年終大獎，Estaff成員之間都發生了激烈的辯論。　txt小說上傳分享

（四）協同（6）

大獎頒佈後，Robin在年會上道出了這三個專案最後勝出的終極原因——他們優秀的跨團隊合作為打破部門藩籬樹立了典範。儘管其他團隊都很優秀，但Robin希望透過大獎提醒公司全體員工，今後一段時間，如何預防和醫治百度的“大公司病”將成為大家工作的重心之一。

2007年，經過7年的發展，百度已經從7個人的創業小團隊，成長為一個擁有數千名員工的“大公司”。但隨著公司規模的擴大，一些問題也逐漸凸顯出來。一天，有位總監來找Robin審批檔案，皺著眉頭髮了一番感慨：“這個跨部門專案要是溝通順暢兩個星期就能完成，可是個別部門總是和我們想法不一致，結果整整拖了一個月，咱們現在的溝通成本越來越高了。”

發現問題，解決問題。此後，細心的人發現，Robin開始將注意力特別投向一些跨部門合作專案，每當總監經理們談及內部溝通方面遇到的問題或解決方法時，他會聽得特別認真。年會時，Robin又利用頒佈總裁大獎的關鍵時刻，為全體員工上了一堂深刻的管理課。

此後，所有“最佳百度團隊”大獎的評定中都增加了一條隱性標準——是否能與其他部門打破邊界無障礙合作。這，只是一個開始。

在2009年7月的戰略溝通會上，Robin又一次提起這個話題，他告訴我們：“很少有一家公司像百度這樣，7000人只做一件事，那就是搜尋，所以我們之間是沒有部門利益，只有整體利益的。請大家時時記住Break　all　the　walls。”

一場漂亮的閃電戰

2007年，品牌專區團隊創造了一個奇蹟。短短三個月的時間，一個具備巨大盈利增長點的廣告新產品——品牌專區，新鮮出爐。

當初，商業分析部在總監會上提出了想法並得到了Estaff們的支援，品牌專區專案小組正式組建起來。

剛剛從學校畢業的雯雯同學進入E部門不到2個月，就參與到產品開發中來。商業分析部同事在前期提供了最棒的創意，大客戶廣告銷售部門很快也帶來了客戶源，產品團隊積極地來出謀劃策幫助把使用者介面做得更友好，再加上RD、TS、PS、BD幾個兄弟部門的協助，雯雯所在小組，用短短兩週時間，就把產品MRD做好了。

每一次開會，來自不同部門的同學都從自己的職責出發，時常爭得不可開交；但在最終決策時，大家都能跳出部門利益，不計個人得失，秉承一門心思把產品做到極致的精神工作。這樣的工作氛圍，讓雯雯感到動力十足。

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