鬱悶得不得了。”

三部經理舉著手機問我們：

“怎麼辦？他讓我去呢！要不我打個電話給他，讓他回來給總監賠個禮道個歉就算了吧。”

大家一時也不知道該怎麼回答，把眼光都投向正在專心致志吃飯的總監，感到大家都在望著她，總監放下飯碗對三部經理說：

“你去，看他怎麼說。你讓他來他是不會來的，這樣他更沒臺階下了。”

看到總監不把四部經理的辭職當真，我們長出了一口氣，開始紛紛給三部經理出主意。二部經理說：

“你告訴他總監不會和他生氣的，氣頭上的話說過就算了。”

我說： “讓他下午來上班什麼也別再提了，等晚上再私下找老大聊聊。”

總監繼續吃著她的飯，好像我們說的已與她無關。

四部經理自然沒有因此辭職，不過後來他還是離開了公司自己出去創業了，出去的時候還帶了一幫人走，在公司引起不小的震動，這是後話。

那時候經過經理大換血，總監的心情和精力似乎都好了很多。平時她經常和各地分公司的總監交流如何管理經理，對我們有總監的威信，卻沒有總監的架子，這樣的平常心是在經理大換血之前所沒有的。經理例會不再是總監一個人說，而是總監說得少，經理說得多，大家集思廣益，四個經理爭論得面紅耳赤，你旁徵博引引經據典我擺事實講道理，會議室就像有四千只鴨子一樣熱鬧，總監卻笑眯眯地看著這一切。

工作之餘總監經常組織我們四個一起出去*，四處尋找美食，唱卡拉OK，洗桑拿，讓她媽媽給我們改善伙食。我們五個幾乎每時每刻都在一起，團結合作到空前緊密的程度。業績自然是一路攀升，業績好心情自然就好，做起事情來事半功倍，在當年12月，青島公司的業績一度達到了自成立以來的最高，突破了100萬。我調到青島後半年，總監就被調回深圳公司。深圳公司是一級分公司，青島公司是二級分公司，所以這次調動對她來講也是一種提升，她終於成就了自己在青島的輝煌。現在的她已經是整個廣東地區的總監，管轄13個分公司，在職場發展中，她是比較成功的一個。

小感悟：內傷是公司得不到提高和發展的絆腳石，要醫治起來也非常耗費時間和精力。有句古話說得很好：“攘外必須先安內！”想要在各分公司中拔得頭籌，想要在當地眾多同行業中脫穎而出，單靠公司的規模和人數是不夠的。

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第二十章　經理和經理之間

經理和經理之間的相處其實就是部門與部門之間的相處，之間最大最常見的問題就是爭第一和撞單。這直接涉及兩個部門的名譽和利益，很難有很灑脫很釋懷的經理。

良性競爭是被允許的，不過像以前那樣墊錢充業績的手段就是不正常的了。這樣做既有風險也不光彩，我是堅決不贊成的。我一再給自己的部門強調這一點，如果這個部門夠有實力能把其他部門拉下去一大截，別的部門眼看再怎麼墊錢也追不上自然不會去冒這個險。我來以前總監的精力少，也沒辦法控制這種情況，大換經理後這樣的局面稍有改善，至少不會那麼大張旗鼓地做了。但經理和經理之間還是會有矛盾存在。

撞單的事情在銷售過程中太常見了，在有意或無意中兩個人同時聯絡了同一個客戶。雖然公司早就出臺了客戶管理規定，開通了客戶跟蹤系統，但任何規則都會有空子。所以撞單幾乎每個星期都會有發生，不是一部和二部，就是三部和四部，要不就是一部和三部，或者二部和四部。每每這時就會鬧到總監那裡去，這是總監最頭疼最煩惱的問題。實際上這個單無論判給誰都是公司的業績，但在處理過程中無法做到兩碗水端平，總是會有一*得自己吃虧了，這樣勢必會影響工作情緒和狀態。而且，有的單八字還沒有一撇就開始討論歸屬問題，往往是討論出來以後不得利的那一方會乾脆狹隘地從客戶著手把這個單給黃掉，也不讓這個單被其他部門得到。這是十分畸形的處理方式，損人不利己。

總監曾經一度被頻繁的撞單弄得煩不甚煩，做了一個規定：凡是撞單者雙方自行協調好，如果無法協調需要總監出面的話全部充公處理，業績不計入任何一個部門，提成納入公用基金做公司銷售中的獎勵經費。這個規定一下來，立刻引起了經理之間的軒然大波，但大家也只是敢怒不敢言，只好遵照執行。你還別說，效果是十分明顯的。總監輕鬆了，彼此之間的紛爭少了，大家在友好協商之餘也會加強部門內部的客戶管理。