還代表著員工的個人能力和發展前景，所以，此時的高薪更多地發揮了激勵的作用，而非純粹的物質獎勵。

我們經常講〃知足長樂〃，這裡〃知足〃的本意就是滿足於當前的物質生活。對於大部分中國人來說，〃錢財乃身外之物〃，財富並不是每個人的終極追求。即使是在有著深厚重商主義傳統的西方國家，追逐財富已被認為是社會發展的主要動力，但是也很少有人將物質享受和奢侈生活作為他們追逐財富的根本目的。我們可以看看那些真正的富豪們，他們生活簡樸甚至有些吝嗇，但會慷慨地把大部分個人資產捐獻給慈善組織。這些捐獻行為表明，雖然追逐財富是他們成功的動力，但是物質享受並非是追逐財富的目的，他們把〃能夠掙錢〃而非〃為了掙錢〃當作了人生價值的體現。擁有財富是一種快樂，但是僅僅擁有財富並非快樂。有些人雖然擁有金錢、地位、美色、佳餚，天天享受著美酒咖啡、香車寶馬，但他們卻在極度奢華的物質生活中〃品嚐〃精神空虛。純粹的物質生活並不能給人們帶來持久的快樂，每個人的需求都是多種多樣的，我們需要榮譽、愛情、抱負和讚賞，這些更能讓人激情萬丈，我們還需要朋友、需要愛人、需要社會的認同，這是我們存在於社會的價值體現。我們嚮往財富，但我們更珍視情感、自尊和自我實現！

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第22節：自動人：動機管理（2）

2．尊重是硬道理……重視和關心每一位員工

惠普是世界一流的大公司，它之所以能夠取得成功，在惠普的許多經理看來，靠的是〃以人為本〃的企業宗旨。　惠普公司〃以人為本〃宗旨的主要體現是關心和重視員工。惠普的創始人休利特和當了四十年的研製開發部主任的奧利弗，都要經常到惠普公司的設計現場去，並和普通員工交流意見。以至於二人不再任職後，公司的職員們卻都有一種感覺，好像休利特和奧利弗隨時都會走到他們的工作臺前，對他們的工作提出問題。在惠普公司裡，領導者總是同自己的下屬打成一片，他們關心職工，鼓勵職工，使職工們感到自己的工作成績得到了承認，自己受到了重視。惠普公司還重視職工福利，公司的福利除基本生活福利、醫療保險、殘疾保險、退休金之外，還有兩天一次的午間茶點，生日送禮以及新職工搬遷補貼等。這些無不體現了公司對員工的重視和關心，員工獲得了公司的體貼與愛護，他們的工作也就更加努力。從惠普的例子，我們看出，尊重和關心員工能使他們得到情感需求的滿足，這有助於激勵他們努力工作。

……尊重從哪裡開始？

我們要學會尊重和關心員工，並在這方面下功夫，領導者可以嘗試著從以下幾個方面做起。

第一，要打破等級觀念。尊重你的員工首先就要把自己和員工放在一個平等的位置上，強調組織中的平民文化。領導者要尊重員工，並經常同他們進行開放式的溝通，用這種辦法來使團隊每一位成員感覺到自己在公司的重要性。

第二，要平等對待每一個員工，努力做到人際公正。組織領導者不能從個人偏好出發而刻意喜歡或者厭惡某一個員工，領導者應該認識到，每一位員工都是組織的成員，他們對組織的存在和發展具有同樣重要的作用。無論是對誰好，還是對誰壞，都會影響到某些員工的工作的積極性，只有做到一視同仁，才能調動所有員工的積極性。

第三，要善待底層員工。在一個組織當中，等級關係主要體現在職位的高低上面，職位高的人一般更容易得到尊重，而職位低或者沒有職位的員工可能不易被人重視。作為一名領導者，如果你能善待每一個員工，尤其是那些不被人重視的底層人員，那麼你的親和力就會體現得愈加明顯。

第四，要充分信任你的員工。現在有的管理者常常埋怨員工沒有自信心、缺乏責任感，因而就不尊重和認可他們，但是，我們要用逆向思維的辦法試著去想，如果領導者充分地尊重和認可了員工，他們還會缺乏自信心和責任感嗎？自信和責任受制於主觀和客觀兩方面條件，領導的信任就是一個很重要的客觀條件，領導的信任是提升員工自信心和責任感的重要因素。

第五，　不要輕易辭退員工。不輕易辭退員工有利於培養員工的歸屬感。員工能夠對組織產生歸屬感，其前提就是組織能把員工當作自己的孩子，不會隨意捨棄他們。惠普公司在這方面就做得很好，他們的職工一經聘任，決不輕易辭退。那還是在第二次世界大戰中，該公司有一次很可能要得到一項利潤豐厚的軍事訂貨合同。但是，要接