第269章薪酬體系

穆懷瑾這時候唱起了反調，她敲敲桌子，示意大家看她，“你們是不是忘記了一個重要問題，課時費怎麼定？同學們還好說，大家都沒有工作經驗，只要給的不是太少，大家都能接受。可人家兩口子都是高中老師，已經工作很多年，又有一個重病的孩子，給少了人家會願意嗎？可要是給多了，同學們不會有意見嗎？”

這一番頗有視角和見地的話語可謂技驚四座，佟軒丞他們畢竟沒有什麼社會經驗，再聰明也不可能對不瞭解的事情發表出多實用的見解。

穆懷瑾不一樣，她的父母在炒期貨前也是做實業的，她有耳濡目染的基礎，又一直喜歡看雜書，世間永珍無不涉獵，雖然看起來還只是十五六歲的小姑娘，可她現在的視野之開闊，幾人中也只有陳卓能壓她一頭，其他人都是弟弟。

陳卓之所以順從穆懷瑾，讓她們兄妹住到小樓來，當然不可能真是怕了穆懷瑾的惡作劇，今天穆懷瑾的表現，就是因由，這樣的穆懷瑾，是完全可以參與戰略層面的探討和決策的。

“我們不會搞平均制度，那是國家該考慮的事情，不是我們，我的目標只有一個，就是賺錢，”陳卓拿起粉筆，在黑板上龍飛鳳舞的寫出一個大大的“錢”字，“為了這個目標，我會採取等級分明的激勵制度，同時公司會分成兩種崗位，便於今後的薪資和福利的等級劃分，P代表技術序列，M代表管理序列，每一級的薪資和福利都不同，高等級甚至可以參與分紅和持有公司股份，具體的分級等我完善後，會公佈出來。”

陳卓在這方面不用怎麼費心思，直接把阿里未來的分級制度拿過來用就是了，雖然他現在不是網際網路科技公司，用起來比較牽強，但他現在是打基礎的階段，未來他會涉及許許多多的領域，這套薪資福利制度是不會落伍的。

阿里的這套制度是典型的崗位和職級分開形式，所以大部分人也不在意頭銜，只在意具體等級，比如大家經常會提到的經理、總監，阿里提到的很少，只是對外的時候為了個人形象，可能給自己掛個什麼總經理、總監的名片標誌，一個名片上面寫上著xxx總經理，可能是一個P7的專家。

崗位和職級分開的一個好處就是可以隨時響應組織變化，阿里非常重要的一個價值觀就是擁抱變化，所以阿里每年都會常態化的做組織結構調整，今年帶隊某個團隊和負責某個業務的主管，可能明年就換了，也許是升了也許是降了，總之就是絕不僵硬。

當然還有一個重要的作用是讓那些有技術的人員可以享受更好的待遇，這就跟傳統企業徹底割裂開，傳統行業的資源和待遇都是聚焦在管理者身上的，

這就會產生一個很有意思的現象：一個頭銜聽起來很牛逼的總監，可能他手底下的小老弟拿到的錢要比他多得多，這就是因為這位總監所在的管理級別遠低於他的技術小弟，這在阿里是比較普遍的現象，也有合理性和必然性。

總之一句話，讓技術人員有上升通道，不至於茫茫然的成為一個看不到未來的打工人，同時還能制約管理者，不要以為做了管理層就怎樣，幹不好隨時滾蛋，尊重你的下屬。

陳卓不知道這套制度是哪位老哥研究出來的，他還記得他當時看到這套東西的時候多麼激動，就跟拿到了財富密碼一樣，他也在吸收和總結後很快用在了他的公司中，收效很快，原來有些死氣沉沉的公司瞬間就充滿了活力。

穆懷瑾思索了一下，“那怎麼劃分這個能力水平呢？”

“我們目前做的是教育培訓，業績指標很簡單，就是看續班率和滿班率，我會給出相應的公式。開始的時候大家都一樣，8塊錢每課時起步，分配學生的人數也平均分，起跑線完全一樣。從12月1日至寒假開始這一個多月的時間作為第一階段的薪資調整期，到時候會開始寒假班報名，所有學生都有權利提出更換任課老師，那個時候就要按續班率和滿班率來計算課時費，最拔尖的可以拿到目前最高的15元每課時的課時費，後面14、13一直到8，以此類推。”

穆懷瑾唸叨著計算，“這麼算的話，週末兩天，一課時一個小時四十分鐘，如果不算晚課的話，一天最多四課時，一週按八天計算，最高課時費一個月滿勤就能拿到480元！這已經是安京國企員工一個月工資了！”

陳卓繼續意氣風發的道：“不止，如果全勤，還有100元的全勤獎。因為現在我們的受眾是中小學生，註定了只能平時週末和寒暑假開課，所以薪資有區分，平時算兼職課時，沒有底薪，只有課時費，多勞多