講理——對不起，一件事情的對與錯取決於這件事情的本身，而不取決於看誰幹的時間有多長。你如果要否定我，請拿出充分否定這件事的證據，而不是給我擺老資格。

實際上，在現實生活中，這種思維的害處已經無所不在了。我們經常可以看到，一個好好的業務人才，提拔到了管理者的崗位上後便迅速凋謝；我們還可以看到，在現實中數不清的管理得一塌糊塗的垃圾企業，其實並不缺乏擁有十年乃至幾十年業務經驗的業務高手。

說得極端一點兒，業務在很大程度上是可以泡出來的。只要別太廢物，一件事兒幹個八年、十年，業務想不熟練都難。而管理是需要學的、需要悟的，它是一門知識，一種智慧（千萬別和我抬槓，我這樣說並不意味著我認為業務不需要學、不需要悟，不是知識、不是智慧）。

正文　偽“人才重視論”

打著人才第一的旗號行無視人才之實的老闆們是可恥的。

現今的許多老闆，別看平時把人才第一叫得山響，但是真正把人才放在眼裡的，實在是少之又少。

我稱這種人的理論為偽人才重視論。

我曾經在一家較具規模的集團公司工作過一段時間，那家公司的老闆天天感嘆沒有人才，手下幾百名員工卻在天天流失——那家公司的員工平均每年都要走掉三分之一，最多的時候一個季度就有近60人辭職。甭管人力資源部門如何大力招工，都趕不上人員流失的速度，急得負責招聘的主管直掉眼淚。

原因也很簡單，那家公司的員工滿意度極差，我的感覺是打30分都不值。企業氛圍死氣沉沉，幾乎可以說是人人思走。有員工打趣地形容道咱們公司就是一家人才培訓學校，好不容易培訓好了卻被別的公司挖走了。

情勢已經到了如此地步，偏偏老闆還振振有詞——沒事兒，大浪淘沙，留下的全是精英。

聽聞此言，真讓人哭笑不得——您這可不是大浪淘沙的動靜，而是大浪淘金的動靜。淘走的全是精英，留下的全是沒人要的主兒才對吧？

也許是由於對員工的不忠行為極為憤恨，這位老闆在員工離職時總要給員工添點兒堵，不是想方設法找個藉口剋扣工資，就是扣押員工的保證金不還——反正不能讓你全身而退，一定得給你添點噁心。

這一招確實很靈，絆住了不少人。但員工也不是吃素的，他們總是想方設法地在正式離職前找個藉口拿回自己應得的東西，然後再悄無聲息地人間蒸發。

不止如此，就算那些暫時沒有離職的員工，看到公司如此對待離職人員也是心涼了半截，真可謂人人自危，還能指望他們為公司忠心耿耿地服務恐怕已經是難上加難。這種糟糕的企業文化對員工示範作用之惡劣無以用言語形容。

其實，還有一筆極為重要的賬老闆沒有算清楚。那就是，一個員工從青澀到成熟，企業需要付出多少成本進行培訓與教育的賬。當企業付出巨大的人力、物力、財力，好不容易將員工培養成熟，終於可以指望他們出成績的時候，他們的離開將會給企業帶來多麼大的賬面損失與潛在損失，到底我們的老闆是否認真地計算過？

如果資本家真的是自私的，那麼讓自己的企業成為他人，尤其是自己的競爭對手的人才培養與輸送學校實在是傻得可以，簡直可以用大公無私來形容。

正文　別拿自個當“省委書記”

民營企業最為重要的價值觀就是務實。任何一種形式的官僚主義都是荒謬可笑的。

都知道民營企業是以做事為本、賺錢為本的。這個大前提決定了對於一介民營企業而言，一切事物的出發點都應該是兩個字：務實。任何與務實無關的東西，都應該揚棄。

但在現實世界中，搞混了這一點的民營企業真是何其多也！不知是小時候電視看得太多，還是從前計劃經濟時留下的遺毒太深，現在的很多民營企業的管理者看上去幾乎與省委書記無二，十分有領導派頭，說話必打官腔，言必談開會。誠然，開會是在任何一種組織中落實管理工作的重要形式之一，不可或缺。但如果事物僅僅停留在會開了沒有，而不是事兒辦了沒有的程度的話，那麼會議本身就僅僅流於了形式，成了為開會而開的會，開會這件事兒就會成為一種在民營企業中極為可笑的官僚主義的典型象徵（儘管在事業機關中這樣的事情司空見慣，但人家那是吃的皇糧，有國家養著呢，而你是民企，你的食兒得自個兒掙，千萬別搞錯了角色）。

當然，也許每個人都幻想著自己擁有一個夢幻般的團隊，做事兒